ในตอนที่ 3 ของการพูดถึงกฎหมายแรงงานน่ารู้นี้ ก็อยากจะพูดถึงเรื่องวันหยุดวันลากันในรายละเอียดครับ และขอเขียนในแนว ถาม-ตอบ โดยดึงเอาคำถามที่ผมมักได้ยินบ่อยๆ สมัยที่ยังทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายผลิตของโรงงานแห่งหนึ่ง และที่มีคนถามผม ปรึกษาผมเข้ามาให้ได้อ่านกันนะครับ
Q: ที่โรงงาน ทำไมพนักงานรายวันทำ OT วันหยุดได้ 2 แรง ทำไมพนักงานรายเดือนได้ OT แค่เท่าเดียว? ไหนกฎหมายบอก OT ต้อง 1.5 เท่าไง?
A: ปัญหามันอยู่ที่วิธีการเรียกนั่นแหละครับ เพราะเวลาที่ทำงานนอกเหนือเวลาทำงานปกติ พวกเราเรียกเป็น OT กันหมดเลย แต่ในทางกฎหมายมันไม่ใช่อะไรแบบนั้นครับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 5 (3) ได้นิยามไอ้ที่เราเรียกว่า OT เหมือนๆ กัน ไว้เป็น 3 แบบนะครับ คือ
- “ค่าล่วงเวลา” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน
- “ค่าทำงานในวันหยุด” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานในวันหยุด
- “ค่าล่วงเวลาในวันหยุด” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด
ยกตัวอย่างให้เข้าใจง่ายๆ ดีกว่า สมมติว่า นาย ก. เป็นพนักงานในโรงงานแห่งหนึ่ง ซึ่งเวลาทำงานปกติที่ประกาศไว้คือ จันทร์ – เสาร์ เวลา 08:00 – 17:00 น. (ซึ่งเป็นเรื่องปกติของโรงงานทั่วไป) ฉะนั้น
- การทำงานหลังเวลา 17:00 น. ในวันจันทร์ – เสาร์ จะถือว่าเป็นการทำล่วงเวลา และจะต้องได้ค่าล่วงเวลา คิดเป็น 1.5 เท่าของค่าแรง
- การทำงานในวันอาทิตย์ วันหยุดประจำปี หรือ วันหยุดนักขัตฤกษ์ต่างๆ ถือว่าเป็นการทำงานในวันหยุด และจะได้รับค่าตอบแทนการทำงานเป็นค่าทำงานในวันหยุด ซึ่งพนักงานรายวันและรายเดือนจะได้แตกต่างกัน เพราะ
- พนักงานรายเดือน ปกติแล้วเพื่อจะได้คิดค่าล่วงเวลาง่ายๆ ค่าจ้างจะถูกกำหนดไว้เป็น [เงินเดือน/30 วัน] เช่น เงินเดือน 30,000 บาท ก็เท่ากับ 1,000/วัน เป็นต้น ดังนั้นเวลามาทำงานในวันหยุดแบบนี้ กฎหมายเลยถือว่าเป็นลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด (มาตรา 62 (1)) ดังนั้นนายจ้างก็แค่จ่ายค่าจ้างพิ่มขึ้นจากค่าจ้างไม่น้อยกว่า 1 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เช่น ถ้าทำเต็มๆ 8 ชั่วโมง ก็จ่ายเพิ่มอีก 1,000 บาท พอ
- พนักงานรายวัน ปกติแล้วถ้าไม่มาทำงานก็ไม่ได้ค่าจ้าง (แน่นอน หมายความว่าวันหยุดก็จะไม่ได้ค่าจ้าง) ก็เลยถือเป็นลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิรับค่าจ้างในวันหยุด (มาตรา 62 (2)) ดังนั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่า 2 เท่าของอัตราจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ดังนั้นถ้าพนักงานรายวันมีค่าแรง 300 บาท/วัน เวลามาทำงานวันหยุด 8 ชั่วโมง ก็จะได้ค่าแรง 300 x 2 = 600 บาท/วัน ครับ
- การทำงานหลังเวลา 17:00 น. ในวันอาทิตย์ วันหยุดประจำปี หรือ วันหยุดนักขัตฤกษ์ต่างๆ ถือเป็นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่า 3 เท่าของค่าทำงานในวันทำงานปกติ (มาตรา 63) ทั้งพนักงานรายวัน และ รายเดือน
Q: ขั้นต่ำที่สุดแล้ว วันหยุดที่พนักงานพึงมีพึงได้จากนายจ้างควรมีอะไรบ้าง?
A: วันหยุดนั้น กฎหมายกำหนดไว้เป็น 3 ประเภทดังนี้ครับ
- วันหยุดประจำสัปดาห์: มาตรา 28 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน กำหนดให้นายจ้างต้องให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน และวันหยุดประจำสัปดาห์จะต้องมีระยะห่างไม่เกิน 6 วัน (ดังนั้น ใครที่ได้หยุดเสาร์อาทิตย์ ถือว่านายจ้างให้หยุดมากกว่าที่กฎหมายกำหนดแล้วนะ) ยกเว้นพวกงานโรงแรม, งานขนส่ง, งานในป่า, งานในที่ทุรกันดาร อันนี้กฎหมายยอมให้ตกลงกันเพื่อสะสมวันหยุดไปภายหลัง แต่ต้องภายในระยะเวลา 4 สัปดาห์
- วันหยุดตามประเพณี: มาตรา 29 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน กำหนดให้นายจ้างต้องกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า 1 ปี โดยมีจำนวนวันหยุดไม่น้อยกว่า 13 วัน รวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด (ปัจจุบันคือ 1 พฤษภาคม) มาตรา 29 วรรค 3 ยังระบุอีกว่า หากวันหยุดตามประเพณีนี้ดันไปตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ ก็จะได้หยุดชดเชยในวันถัดไป แต่ในความเป็นจริง นายจ้างก็อาจเปลี่ยน หรือ เลื่อนตามเหมาะสม และส่วนใหญ่ลูกจ้างก็จะไม่ขัดอะไร นอกจากนี้ กฎกระทรวง ฉบับที่ 4 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก็ยังกำหนดไว้ว่า ในกรณีที่เป็นพวกงานประเภทโรงแรม สถานมหรสพ ร้านอาหารและเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล สถานบริการท่องเที่ยว งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง งานที่ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน ก็อาจตกลงกันให้ไปชดเชยวันอื่นหรือจ่ายชดเชยเป็นค่าทำงานในวันหยุดแทนได้
- วันหยุดพักผ่อนประจำปี: เคยพูดถึงไปแล้วว่าอย่างน้อยต้องมี 6 วัน และพนักงานจะใช้สิทธิได้เมื่อทำงานมาครบ 1 ปีแล้ว แต่ก็อีกนั่นแหละ บางบริษัทเขาก็อาจจะยอมให้ใช้สิทธิได้ตั้งแต่ปีแรกเลย … รายละเอียดเพิ่มเติม ไปอ่านบล็อกตอนแรกนู่น
Q: แล้วสิทธิในการลาล่ะ กฎหมายให้ลูกจ้างลาแบบใดได้บ้าง?
A: วันลาที่ลูกจ้างสามารถลาได้ ตามที่กฎหมายกำหนด ก็มี 6 แบบ คือ
- วันลาป่วย: สามารถลาได้ตามจริง (จะป่วย 100 วัน ก็ลาได้ … ถ้าไม่โดนนายจ้างกัดฟันเลิกจ้าง หรือบีบให้เราลาออกซะก่อน) หนำซ้ำ ภายใน 30 วัน ยังได้เงินค่าจ้างอยู่ด้วย (เฉพาะในกรณีลูกจ้างที่มีสิทธิได้ค่าจ้างในวันหยุด)
- วันลาเพื่อทำหมัน: อันนี้อย่าเพิ่งขำ แต่มีจริงๆ และกฎหมายให้สิทธิลาได้ตามระยะเวลาที่แพทย์กำหนดและออกใบรับรอง แต่แพทย์ต้องเป็นแผนปัจจุบันชั้นหนึ่งนะครับ (มาตรา 33)
- วันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น: อันนี้ตามเงื่อนไขการลากิจของบริษัทเลย เพราะมาตรา 34 บอกว่า ให้สิทธิลาได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
- วันลาเพื่อรับราชการทหาร: มาตรา 35 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารในการเรียกพลเพื่อตรวจสอบ เพื่อฝึกวิชาทหาร หรือเพื่อทดลองความพรั่งพร้อมตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหาร
- วันลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถ: อันนี้เงื่อนไขคือ ต้องเพื่อประโยชน์ต่อแรงงานและสวัสดิการสังคม หรือเพิ่มทักษะความชำนาญเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้าง แต่ตรงนี้ต้องมีโครงการหรือหลักสูตรและกำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจน ลูกจ้างก็ต้องแจ้งเหตุที่ลาโดยชัดแจ้งพร้อมแสดงหลักฐาน (ถ้ามี) ให้นายจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 7 วัน ในกรณีนี้นายจ้างก็อาจไม่อนุญาตได้ ภายใต้เงื่อนไข
- ลูกจ้างเคยได้รับอนุญาตให้ลามาแล้ว 30 วัน
- ลูกจ้างเคยลาแบบนี้มาแล้ว 3 ครั้งขึ้นไป
- หากลูกจ้างลาแล้วอาจเกิดความเสียหายหรือกระทบต่อการดำเนินธุรกิจของนายจ้าง
- วันลาเพื่อคลอดบุตร: เฉพาะผู้หญิงนะ (แหงสิ) กฎหมายให้ลาคลอดได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วัน โดยนับรวมวันหยุดด้วยนะ (มาตรา 41) แต่ตอนนี้ได้ยินว่ากำลังจะพยายามแก้กฎหมายเพื่อให้ผู้ชายก็ลามาช่วยเมียเลี้ยงลูกได้ 15 วันอ่ะนะ … ในกรณีของการลาเพื่อคลอดบุตรนี่ นายจ้างต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้เหมือนเป็นวันทำงานปกติตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วันนะครับ นั่นหมายความว่า ถ้าใช้สิทธิลาเต็ม 90 วัน ก็จะยังได้รับค่าจ้าง 45 วัน นั่นเอง
แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม
- พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
- กฎกระทรวง ฉบับที่ 4 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
- กฎกระทรวง ฉบับที่ 5 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
อยากสอบถามหน่อยครับ
พอดีตอนนี้ที่บริษัท กำลังจะหยุด เสาร์ อาทิตย์
เเต่ต้องทำงานเพิ่มวันล่ะ 1 ชั่วโมง
ก็คือ ปกติเลิก 17:00 ตอนนี้ เลิก 18:15
เพื่อเเลกกับวันเสาร์ ซึ่ง พนง ส่วนมาก ไม่ค่อยเห้นด้วย
เเต่เเย้งอะไรไม่ได้ สามารถทำอย่างไรได้บ้างครับ
เช็กสัญญาจ้างก่อนครับ ว่าจริงๆ แล้ว ชั่วโมงการทำงานเป็นยังไง ถ้าเขาปรับไม่เป็นไปตามสัญญาจ้าง เอาไปแย้งกับ HR ได้ เพราะการปรับเปลี่ยนสภาพการจ้างแบบนี้ มันต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
สอบถามคะกรณีบริษัทหยุดทุกวันอาทิตย์ แต่มีการใช้แรงงานรายวันในวันอาทิตย์ แต่จ่ายค่าแรงตามชั่วโมงทำงาน เช่นถ้าทำ 4ชม.ก็คิดให้ 331/8 =41.37*4ชม.=165.50 บาท เช่นนี้บริษัทนี้จะโดนกรมแรงงานฟ้องร้องได้หรือไม่คะ
ใช่แรงงานจากไหนล่ะครับ? ถ้าเขาจ้างแยกต่างหาก ก็ต้องไปดูว่าเขาเขียนสัญญาจ้างว่ายังไง ถ้าเขาจ้างแรงงานแยกต่างหาก โดยกำหนดว่าให้ทำงานเป็นรายวัน แล้วให้ทำงานเฉพาะบางช่วงเวลา ก็อาจจะทำได้ครับ แต่ถ้าเอาพนักงานมาทำวันอาทิตย์ โดยให้ค่าแรงแบบที่คุณว่า แบบนี้ก็ต้องดูว่าคนที่มาทำ เป็นพนักงานรายวัน หรือ รายเดือน ถ้ารายเดือน วิธีคิดแบบเอาค่าแรงต่อวันหา 8 ชั่วโมง คูณด้วยจำนวนชั่วโมงอีกที ก็ดูโอเคอยู่ แต่ถ้าเป็นพนักงานรายวัน ก็ถือว่าคำนวณผิด เพราะกฎหมายกำหนดให้ต้องจ่าย 2 เท่าของค่าแรงปกติครับ สำหรับกรณีของการมาทำงานในวันหยุด
สอบถามค่ะ พึ่งมาทำงานใหม่ นายจ้างไม่ให้หยุดจนกว่าจะผ่านโปร 3 เดือน และไม่มีค่าคอมฯหรือค่าล่วงเวลาใดๆ สามารถทำอย่างไรได้บ้างคะ
ถ้าให้มาทำล่วงเวลา แต่ไม่จ่าย ไม่สามารถทำได้ ผิดกฎหมายครับ
ระหว่างช่วงที่นายจ้างเรียกว่าทดลองงาน ลูกจ้างก็มีสิทธิลาได้ตามกฎหมายอยู่ มันจะแค่ว่าจำนวนการลาของคุณอาจจะส่งผลต่อการพิจารณาผ่านงานของคุณ (ลากิจอาจไม่อนุมัติ แต่หากลาป่วย นายจ้างต้องยอมครับ) นายจ้างจะมาห้ามลาโดยสิ้นเชิงไม่ได้ครับ (รวมถึง หากมีวันหยุดตามประเพณีที่นายจ้างได้ประกาศไว้ว่าเป็นวันหยุด ก็ต้องให้หยุดด้วย)
ส่วนค่าคอมฯ อันนี้ตอบยากครับ แล้วแต่ที่จะตกลงกันไว้ในสัญญาจ้าง
สอบถามครับ กรณีนายจ้างไม่จ่ายค่าล่วงเวลาโดยให้สะสมเป็นวันหยุดแทน เรื่องนี้มีกฏหมายรองรับหรือไม่ครับ
ในทางกฎหมายทำไม่ได้ครับ
ที่บริษัทบังคับให้พนักงานทำโอทีวันหยุดประจำสัปดาห์ ไม่เคยได้มีวันหยุด กะดึกสุดท้ายจะเปลี่ยนกะก็ยังบังคับให้พนักงานทำโอทีวันอาทิตย์เพื่อเวียนทำความกะเเละลงเช้าวันอังคาร เป็นแบบนี้มานานหลายเดือนแล้ว เสาร์อาทิตย์ก็ไม่เคยได้หยุด เหมือนโรงงานเถื่อน โรงงานนรก แบบนี้ผิดกฏหมายเเรงงานมั้ยคะ พนักงานไม่ไหวกันแล้ว
พอไม่ทำโอทีก็โดนเอาใบเตือนมาขู่
พนักงานออกงานก็เยอะเพราะบริษัททำแบบนี้
คือสุดๆไม่ไหวจริงๆ บางคน 2-3 เดือนไม่ได้หยุดเลย ทุกสองอาทิตย์จะทำสามกะเพื่อเวียนกะ เราจะสามารถร้องเรียนได้มั้ย และร้องเรียนที่ไหน
แค่บอกว่าบังคับทำโอทีก็ผิดแล้วครับ เพราะกฎหมายระบุว่าการทำงานล่วงเวลา นายจ้างต้องมาขอให้ลูกจ้างทำครับ ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธก็ได้ ดังนั้น ถ้าไม่ทำโอที แล้วเอาใบเตือนมาขู่ ก็ผิดเด้งสอง เพราะถือว่าไม่เป็นธรรมกับลูกจ้าง (เนื่องจากจะมาว่าลูกจ้างผิดทั้งๆ ที่กฎหมายให้ทำได้ ไม่ได้) การร้องเรียน แนะนำที่สำนักงานแรงงานในพื้นที่ครับ
อยากสอบถามว่าถ้าทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติไปแล้ว 2 เดือน แต่นายไม่เซ็นเอกสารค่าล่วงเวลาแค่เราคนเดียว ในขนาดที่คนในตำแหน่งเดียวกันได้ทุกคน โดยที่เคาทำไปแล้วแต่พึ่งแจ้งในเดือนที่ 3 อย่างนี้ตะทำไงได้ค่ะ มันเป็นสิทธิ์ของเราและเราคิดว่าถ้าจะไม่จ่ายควรแจ้งล่วงหน้าก่อนหรือเปล่าค่ะ
การทำงานล่วงเวลา ถ้านายจ้างให้ลูกจ้างทำ ก็ต้องจ่ายครับ ถ้าไม่จ่ายก็ผิดกฎหมาย ลองคุยกับฝ่ายบุคคลก่อน ถ้าเกิดเขาไม่ยอม ก็ร้องเรียนสำนักงานแรงงานครับ
ขอสอบถามเรื่อง ฝ่ายบุคคลให้พนักงานหาเวลาลงข้อมูลโอทีเอง ถ้าไม่ลงหรือลงไม่ทันรอบจ่าย ก็จะไม่ได้ค่าโอที ต้องทำเรื่องขอคืนเอง
ครับ ต้องการถามอะไรครับ? มันจบห้วนๆ อะ
สอบถามเกี่ยวกับการจ่ายค่าแรงในวันหยุดนักขัตฤกษ์สำหรับพนักงานรายวันค่ะ หากบริษัทประกาศเป็นวันหยุดประจำปี พนักงานที่มาทำงานจะได้รับค่าแรง 2 เท่า ส่วนพนักงานที่ไม่มาทำงานก็จะไม่ได้รับค่าแรง แบบนี้ถูกต้องไหมคะ เคยหาข้อมูลมาจากที่อื่นแจ้งว่าถึงพนักงานไม่มาทำงานแต่ก็ยังได้รับค่าแรง 1 เท่า ในวันหยุดดังกล่าวค่ะ
ขึ้นอยู่กับว่าเป็นพนักงานแบบไหน ถ้าเกิดเป็นพนักงานที่ หากเป็นวันหยุดจะไม่ได้ค่าแรง (มักจะเป็นพนักงานรายวัน ซึ่งวันหยุดประจำสัปดาห์จะไม่ได้ค่าแรง) ก็ได้ 2 เท่าครับเพราะปกติเขาไม่ได้เงิน แต่ถ้าเป็นพนักงานที่วันหยุดได้ค่าแรง (พนักงานรายเดือน … ที่หยุดประจำสัปดาห์ก็ยังได้เงินเดือน เพราะเงินเดือนหาร 30) ก็จะได้เท่าเดียว
ขอความรู้หน่อยครับ บริษัทแจ้งว่าการการนัดตรวจติดตามอาการป่วยจากโรคประจำตัวไม่ถือเป็นการลาป่วยจริงหรือไม่ครับ
กฎหมายไม่ได้มีการระบุไว้ชัดเจนสำหรับกรณีนี้ครับ มันจะอยู่ที่นโยบายขององค์กรแล้ว หากแค่นัดไปติดตามอาการไม่ได้มีการรักษา ปกติเขาจะไม่นับเป็นลาป่วยครับ
อยากถามว่าบริษัทฯสามารถออกนโยบายให้เอาเฟสบุ๊ส่วนตัวของเราไปโฟสขายสินค้าตัวเองโดยที่เราไม่ยินยอมบริษัทฯสามารถเอาผิดเราได้ไหม
ทำไม่ได้ครับ มันละเมิดสิทธิส่วนบุคคลครับ
ทำงาน วันเทศกาล แต่ไม่ได้สองแรง
ควรแจ้งกรมแรงงานอย่างไร หรือ อยู่ที่ผู้ว่าจ้าง
(งานบริการในปั้มแห่งหนึ่ง)
ต้องดูก่อนว่าวันเทศกาลที่คุณว่า มันเป็นวันหยุดตามประเพณีตามที่ปั๊มได้กำหนดไว้หรือไม่ ถ้าใช่ คุณควรได้หยุด แต่ถ้าต้องมาทำงาน ก็ต้องดูอีกว่าคุณได้ค่าแรงเป็นรายวันหรือรายเดือน รายเดือนปกติแล้วจะได้ค่าแรงแม้จะเป็นวันหยุด ฉะนั้นทำงานในวันหยุดก็ได้แรงเดียว แต่ถ้าเป็นรายวัน ปกติวันหยุดจะไม่ได้ค่าแรง ดังนั้นหากมาทำงานในวันหยุดก็ต้องได้สองแรง
อยากสอบถามค่ะ สงสัยมานาน แต่ไม่กล้าแย้งอะไร!
พนักงานได้รับเงินเดือนเป็นกรณีเหมาจ่าย26วัน วันหยุด1วัน/สัปดาห์จะไม่ได้รับค่าจ้าง ในขณะที่พนักงานมาทำงานในวันหยุดของตนเอง แต่กลับได้แรงเดียว ผิดกฎหมายหรือเปล่าค่ะ (แต่ล่ะส่วนจะจ่ายไม่เหมือนกันค่ะ
อันนี้ตอบยาก ปกติรายเดือน เขาจะเอาเงินเดือนหาร 30 (โดยเฉลี่ย) ถือว่าวันหยุดก็ยังได้เงินนะครับ ตรงนี้ผมตอบให้ไม่ได้ เพราะผมไม่รู้ว่าที่บริษัทของคุณ เขาคิดเรื่องเหมาจ่าย 26 วันจริงหรือเปล่า … คือ ปกติเขาไม่ทำกันแบบนั้น
อยากสอบถามครับ โรงงานผมให้หยุดเสาร์อาทิตย์แต่เขาให้เราไปทำโอทีถ้าเราไม่ไปผิดหรือเปล่าครับ
ตามกฎหมาย นายจ้างบังคับลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้ครับ ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธ
สอบถามหน่อยครับ พอดีทางบริษัทที่ผมทำงานอยู่ กำหนดให้มีวันทำงานเป็นดังนี้ จ-ศ 08.00 – 17.00 น. ส่วนวันเสาร์ 08.00 – 12.00 น. (ประกาศในระเบียบบริษัท)
สิ่งที่ผมรู้สึกว่าโดนเอาเปรียบอยู่ก็คือ บริษัทจะคิดค่าล่วงเวลาให้ก็ต่อเมื่อมีจำนวนชั่วโมงรวมต่อสัปดาห์เกิน 48 ชั่วโมงไปแล้ว สรุปคือต้องรอครบ 1 สัปดาห์ก่อน จึงจะสามารถคิดค่าล่วงเวลาให้ได้ (ถ้าไม่เกิน 48 ชั่วโมง ก็จะไม่ได้) อย่างนี้ถูกต้องหรือไม่ครับ
ไม่ถูกต้องครับ คำว่าโอที จริงๆ คือ ค่าทำงานล่วงเวลา ซึ่งหมายความว่า ถ้าเกิดนายจ้างให้เราทำงานนอกเหนือเวลาทำงานปกติ มันคือทำงานล่วงเวลา เรามีสิทธิปฏิเสธนายจ้างได้ แต่หากเราทำงาน นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาให้เราครับ 48 ชั่วโมงที่นายจ้างอ้าง มันคือ จำนวนชั่วโมงสูงสุดที่กฎหมายยอมให้นายจ้างกำหนดเป็นชั่วโมงเวลาทำงานปกติ
ขอบคุณมากๆ ครับ
สอบถามหน่อยค่ะ ทำงานมา7ปี จันทร์ถึงศุกร์ ประชุมเสาร์เว้นเสาร์ครึ่งวัน แล้วนายจ้างจะให้มาทำวันเสาร์เพิ่มเต็มวันโดยไม่มีการคุยหรื่อแจ้ง ได้ด้วยเหรอค่ะ
กลับไปดูที่สัญญาจ้างงานก่อนครับ ว่าเขาลงเอาไว้ว่าเวลาทำงานตามปกตินั้นเป็นยังไง จันทร์-ศุกร์ + เสาร์ครึ่งวัน หรือ เต็มวัน เพราะมีหลายเคส ที่เขาลงสัญญาไว้ว่า จันทร์ – เสาร์ (เต็มวันหมด) แต่ปฏิบัติจริงแค่ จันทร์ – ศุกร์ + เสาร์ครึ่งวัน หากเป็นแบบนี้ นายจ้างก็มีสิทธิครับ แต่หากไม่ใช่ นายจ้างก็จะมาเปลี่ยนเวลาทำงานแบบนี้โดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ เพราะมันคือการเปลี่ยนสภาพการจ้างงาน
ขอสอบถามค่ะ ปกติบริษัทหยุดวันอาทิตย์ แต่ต่อมามีโควิดประกาศให้หยุดเสาร์เว้นเสาร์ ทำเสาร์เว้นเสาร์มาได้ประมาณ4เดือนแล้ว ปกติเสาร์นี้จะได้เป็นวันหยุดแต่เขาเลือกให้ไปทำงานแค่แผนกเดียวทั้งที่ไม่ใช่งานของตัวเอง แบบนี้ได้รึป่าวค่ะ
ต้องดูก่อนว่าตอนเขาประกาศให้หยุดเสาร์เว้นเสาร์ เขาประกาศยังไงครับ
> เป็นแค่มาตรการ (เพื่อลดความแออัด) แต่ยังจ่ายเงินเดือนให้ตามปกติ ถ้าเป็นแบบนี้ คุณก็มีหน้าที่ต้องไป แต่ถ้ามีการลดเงินเดือนลง (เพราะจำนวนวันทำงานน้อยลง) คุณก็มีสิทธิปฏิเสธไม่ไป หรือ ถ้าไปนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด ซึ่งในกรณีที่มีการลดเงินเดือนลง ควรจะมีการออกข้อตกลงให้เซ็นยินยอม (ไม่ทำคือผิดกฎหมาย เพราะลดเงินเดือนลูกจ้างโดยไม่ยินยอมไม่ได้) ซึ่งในกรณีที่ลดเงินเดือนเพราะมันมีจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้มาทำงาน จึงไม่จ่ายค่าจ้าง ก็แสดงว่าหากนายจ้างจะให้มาทำงานวันหยุด ก็ต้องขอลูกจ้าง ลูกจ้างจะปฏิเสธก็ได้ แต่หากลูกจ้างมาทำงาน ก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดครับ
> ถ้าเป็นกฎระเบียบข้อบังคับ ก็ต้องดูว่าเปลี่ยนกฎยังไง และลูกจ้างยินยอมหรือยังหรือ ตัวแทนลูกจ้างยินยอมหรือยัง แล้วกฎมันเปลี่ยนเป็นยังไง
สอบถามหน่อยค่ะ กรณีบริษัทให้หยุดเพราะอยู่ในสุ่มเสี่ยง โควิต 14วัน บริษัทให้ลากิจซึ่งไม่ได้ค่าแรงเลย เราสามารถฟ้องได้มั๊ยค๊ะ
เคสนี้เป็นเคสที่ตอบยากมากครับ ต้องถามก่อนว่า ทำไมคุณถึงมองว่าคุณอยู่ในกลุ่มเสี่ยง? เพราะเพิ่งกลับจากประเทศที่อยู่ในกลุ่มเสี่ยง? ถ้าใช่ จริงๆ แล้วคุณควรจะต้องกักบริเวณตนเอง 14 วันนะครับ ซึ่งในกรณีนี้ มันจะเข้าข่าย No work, no pay คือ ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง และนายจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้าง ถ้าคุณยังมีวันพักร้อนเหลือ ก็คงต้องใช้วันพักร้อนไปก่อนครับ จากนั้นก็ต้องลากิจไปตามที่นายจ้างระบุ แต่จริงๆ แล้ว สิ่งที่นายจ้างควรทำคือ พิจารณาเรื่องการทำงานจากบ้าน (Work from home) แล้วยังคงให้ค่าจ้างตามปกติมากกว่า หากสามารถทำได้ (พวกพนักงานออฟฟิศจำนวนไม่น้อยอาจจะทำได้)
ถ้าจะฟ้องกัน กว่าเรื่องจะจบ อาจยาวไปถึงฎีกา (เพราะมันไม่เคยมีบรรทัดฐานมาก่อน) โควิด 19 คงคลี่คลายไปแล้วละครับ
อ้อ! แต่ถ้าเป็นการที่ต้องไปต่างประเทศในกลุ่มเสี่ยงเนื่องจากการทำงาน นายจ้างก็ไม่สามารถที่จะให้ลากิจได้นะครับ ควรจะจัดให้อยู่เป็นลาป่วยมากกว่า
แต่ถ้าคุณไม่ได้อยู่ในกลุ่มเสี่ยงจริงๆ ก็ต้องคุยกับนายจ้างครับ ว่าทำไมถึงจัดให้คุณอยู่ในกลุ่มสุ่มเสี่ยงแบบนั้น
ตอนนี้นายจ้างลดค่าแรงลงเหลือ 75% ของเงินเดือน
อยากทราบว่าปกติ กฎหมายคิดวันหยุดยังไงคะ
ปกติหยุด 5-6 วัน ถ้าลดค่าจ้างลงแบบนี้ เราควรจะได้หยุดกี่วันคะ
อยู่ที่ตอนตกลงกันเรื่องลดค่าแรงครับ ถ้าไม่ได้ตกลงอะไรกันไว้เป็นอย่างอื่น ก็ได้วันหยุดเท่าเดิมแหละครับ
สอบถามค่ะ เพื่อนโดนสั่งพักงานไม่มีกำหนด โดยไม่บอกเหตุผล เข้าไปคุยก็เจอแต่เจ้าของบริษัทขี้โวยวายแต่ไม่บอกเหตุผล หรือมีเอกสารการพักงานให้รับทราบเลย (คาดว่าน่าจะโดนกลั่นแกล้งด้วยอารมณ์ส่วนตัว) พอ 2 อาทิตย์ผ่านไป เข้าไปคุย จะให้กลับมาทำงานโดยยอมรับคำสั่งพักงานโดนไม่มีเหตุผลและเอกสารนี้ แถมจะลดเงินเดือนให้เท่าตอนเข้ามาใหม่อีก (ทำมาแล้ว 3 ปี) เพื่อนไม่ยอมแล้วก็คุยกันไม่รู้เรื่อง เขาบอกถ้ายอมเซ็นใบลาออก ก็จะให้เงินแค่นิดหน่อย ไม่ถึงเดือน แบบนี้บริษัททำผิดไหมคะ แล้วจะฟ้องร้องได้ไหม
ฟ้องสำนักงานแรงงานในพื้นที่ให้เขามาเคลียร์เลยครับ กรณีนี้นายจ้างผิดตั้งแต่ตอนสั่งพักงานแบบไม่มีเหตุผลแล้วครับ
ขอบคุณค่ะ แล้วตอนนี้เหตุการณ์ผ่านมาเกือบเดือนแล้ว (เริ่มต้นเหตุการณ์ วันที่ 20 มี.ค. 63) จะยังฟ้องร้องอะไรได้ไหมคะ เพราะตอนนี้เพื่อนเครียดมาก เก็บตัวอยู่แตาในบ้าน ไม่รู้ว่าได้ไปปรึกษากรมแรงงานรึยัง
ถ้ามำงานเป็นกะ กะเช้า บ่าย ค่ำ ได้วันหยุดสองวันต่อสัปดาห์แต่ไม่ใช่เสาร์อาทิตย์ ไม่มีวันลาพักร้อน ไม่มีให้ลาป่วย ไม่ได้หยุดนักขัตฤกษ์ แบบนี้ผิดกฎหมายแรงงานไหมครับ
วันหยุดไม่ใช่เสาร์อาทิตย์ไม่ใช่ปัญหา แต่ไม่มีวันหยุดพักผ่อนประจำปี (พักร้อน) ไม่มีหยุดตามประเพณี (นักขัตฤกษ์) และไม่ให้ลาป่วย แบบนี้ผิดกฎหมายหมดครับ
สอบถามเรื่องค่าแรง รายวัน กับเงินเดือน บริษัทกระทบเรื่อง order เลยสั่งพนักงานหยุด ศุกร์ เสาร์ โดยจ่ายค่าแรง พนักงานรายวัน 75% และ จ่ายค่าแรงพนักงานรายเดือน 100% แต่พอได้สักระยะหนึ่ง บริษัท จ่ายค่าแรงพวกพนักงานรายเดือนจาก100% เหลือ 75% แถมท้ายด้วยจะยึดเงินที่เคยจ่ายแก่พนักงานรายเดือนในช่วงที่ผ่านมา แบบนี้บริษัททำถูกไหมครับ ตามกฎหมาย แบบไหนถูกแบบไหนผิดครับ
ต้องดูว่าพนักงานรายวันหรือรายเดือนมีเงื่อนไขการทำงานเหมือนกันหรือเปล่า แต่หากเหมือนกัน การจ่ายเงินควรเป็นมาตรฐานเดียวกันครับ ฉะนั้น การที่บริษัทเอาเงินคืน อาจจะเพราะนึกได้ทีหลังว่าจริงๆ จ่าย 75% ก็พอมั้งครับ (เดา) ผมไม่ทราบรายละเอียดของสถานการณ์ จึงไม่กล้าฟันธง แต่หากคุณคิดว่าถูกนายจ้างเอาเปรียบ แนะนำให้แจ้งสำนักงานแรงงานทราบดีกว่าครับ
นายจ้าง ให้หยุด เดือนละ 4 วันตายตัวครับ เช่นว่า เดือนนี้มีพุธ 5วัน แต่นายจ้างให้แค่4วันครับ ไม่มีกำหนดวันหยุดตายตัวให้พนักงาน แต่ถ้าทำโอทีแลกกัน คือทำ 8ชม(ไม่ได้เงินแต่ จะได้วันหยุดเพิ่มสองวัน) ถือว่าพิดกฏหมายรึเปล่าครับ
กฎหมายกำหนดให้ 1 สัปดาห์ (หรือ 7 วัน) ต้องมีวันหยุด 1 วัน เพราะกำหนดแล้วว่าให้ทำงานได้แค่สัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง (ไม่รวมล่วงเวลา) ฉะนั้น หากไม่ครบย่อมผิดกฎหมายแน่นอน
การทำโอทีต้องจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินครับ ไม่สามารถเอามาแลกวันหยุดได้
1.ทำงาน จ.- ส. เป็นพนักงานรายวันหยุดวันอาทิตย์ (ถ้ามีวันอาทิตย์ก้ได้ 2 แรง) แต่ มีแต่ครับ ถ้า จ.-ส.ลาหยุดไปสักวัน วันอาทิตย์เขาจะจ่ายแค่แรงเดียวถ้ามาทำงาน แบบนี้ได้มั้ยครับ
2.ในวันนักขัตฤกษ์ มักจะให้มาทำงานโดยจ่ายค่าแรง 1 แรงตลอด เกินนั้นก้เป็นแค่ 1.5 ผิดแน่ๆ ในดรณีนี้ถ้าเราร้องเรียนเราจะได้ชดเชยอะไรบ้างครับ คุ้มมั้ยกับการที่ต้องหางานใหม่ อยากทราบโรงงานจะโดนโทษอย่างไรครับ
ตอบตามนี้นะครับ
1. ทำไม่ได้ครับ มาทำงานก็ต้องจ่ายตามจริง … แต่ว่า จันทร์-เสาร์ ถ้าลาหยุดไปก็ต้องดูว่าเราลาอะไร ถ้าลาป่วย หรือ ลาพักร้อน นายจ้างก็ยังต้องจ่ายเงิน (ยกเว้นลาป่วยเกิน 30 วันใน 1 ปีแล้ว) แต่หากลากิจ (ที่จะไม่ได้ค่าจ้าง) หรือขาดงาน (ที่ก็จะไม่ได้รับค่าจ้าง) นายจ้างก็จะมีสิทธิในการหักค่าจ้างในวันที่ไม่ได้มาทำงานครับ
2. กรณีที่นายจ้างจ่ายค่าแรงไม่ถูกต้องตามกฎหมาย แจ้งร้องเรียนไปที่สำนักงานแรงงานในเขตพื้นที่ได้ครับ
การทดลองงานฟรีไม่มีค่าจ้าง 14วัน ทำได้หรือไม่ค่ะ พอดีเจอ เคสหลานไปฝึกงาน นายจ้าง พูดปากป่าวเรื่อฐานเงินเดือน 13,000 แต่มีการเซนสัญญา ระหว่างทดลองงาน 14วัน ทำงาน 8.00-17.00น. แต่เมื่อให้ทำงานโดยไม่ต้องทดลองงาน ให้ทำงานตั้งแต่ 03.00-20.00 มีเวลาเบรคพัก เมื่อจ่ายค่าแรงได้ เพียง 5พันกว่าบาท ไม่ทราบว่า ทำอย่างไรได้ค่ะ
แก้ค่ะ *ไม่มีการเซนสัญญาจ้าง
กฎหมายไม่มีคำว่าทดลองงานครับ เมื่อรับเข้ามาทำงานแล้วก็คือเป็นลูกจ้าง นายจ้างมีนห้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างครับถ้าลูกจ้างทำงานให้ … คำว่าทดลองงานเกิดขึ้นเพราะนายจ้างใช้ช่วง 120 วัน ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย มาใช้ในการให้ลูกจ้างทำงานแล้วประเมินว่าจะให้ผ่านงานหรือไม่ จะได้เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างต่างหาก (ซึ่งการประเมินต้องทำใน 90 -105 วัน เพราะการแจ้งเลิกจ้างต้องบอกล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง ซึ่งก็อยู่ที่ว่านายจ้างจ่ายเป็นรายเดือน หรือ รายสองสัปดาห์)
ขอสอบถามค่ะ
กรณีบริษัททำงาน จันทร์-เสาร์ หยุดทุกวันอาทิตย์
แต่มีการให้ไปทำงานในวันอาทิตย์แทน แล้วให้ไปหยุดวันเสาร์อาทิตย์ของสัปดาห์ต่อไป คือเท่ากับทำงานต่อกัน12วันต่อกันแล้วค่อยหยุด2วันต่อกัน. แบบนี้บริษัทมีความผิดมั้ยคะ
ในทางกฎหมาย ตามปกติแล้ว ไม่สามารถแลกวันหยุดกันแบบนี้ได้ครับ ยิ่งทำงานต่อเนื่องกันขนาดนั้นยิ่งทำไม่ได้ แต่มันก็มี “งานบางประเภท” ที่กฎหมายยอมให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างที่จะทำแบบนั้นได้ คำถามมีข้อมูลจำกัด ผมจึงไม่สามารถตอบได้มากกว่านี้
กรณีพนักงานถูกนายจ้างสั่งให้หยุดจ่าย 75% แล้วกรณีพนักงานรายเดือนวันเสาร์อาทิตย์ เป็นวันหยุดอยู่แล้ว ในวันเสาร์ อาทิตย์นี้ ต้องได้ 75% หรือได้ 100% เต็มครับ
เมื่อเป็นวันหยุดก็คือวันหยุดครับ ปกติพนักงานรายเดือนก็คือคิดค่าแรงเป็นทั้งเดือนอยู่แล้ว ดังนั้น นายจ้างก็จ่าย 75% ของเงินเดือนครับ
บริษัททำงานวันจันทร์-ศุกร์ เวลา 7.00-16.30 น. งานที่ทำมีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดเสียหายแก่งาน คือเวลางานทำแผนในการจัดส่งน้ำมัน หลังเลิกงานรวมถึงวันหยุดประจำสัปดาห์ให้ถือโทรศัพท์เพื่อแก้ไขปัญหาฉุกเฉินเกี่ยวกับรถส่งน้ำมัน บรษัทจะต้องทำจ่ายค่าจ้างแบบใดครับ
ต้องถามว่า หลังเลิกงาน แค่ให้เตรียมสแตนด์บาย คอยรับโทรศัพท์เพื่อพร้อมแก้ปัญหาถูกไหมครับ ปกติกรณีแบบนี้ นายจ้างมักจะใช้ค่าจ้างที่สูงประมาณนึงเพื่อชดเชยการขาดความเป็นส่วนตัว (เพราะต้องเตรียมสแตนด์บาย) เอาไว้ แต่ในกรณีที่เกิดเหตุฉุกเฉินขึ้นจริงๆ แล้วเราต้องทำงาน ก็ควรได้ค่าทำงานล่วงเวลาตามที่ได้ทำงานจริงครับ
สอบถามค่ะ กรณีสัญญาระบุว่าห้ามรับงานนอก โดยได้ระบุไว้ในสัญญาว่า
“ลูกจ้างจะไม่เป็นตัวแทนหรือทำงานให้แก่บุคคลอื่นสำนักงานสมาคมองค์การหรือ บริษัท อื่นใดในระหว่างการจ้างไม่ว่าจะโดยตรงหรือโดยอ้อมเว้นแต่จะได้รับความยินยอมเป็นหนังสือจากนายจ้าง”
อันนี้มีผลบังคับใช้จริงมั้ยคะ หากบริษัทจะไล่พนักงานออกโดยอ้างว่าไปรับงานนอก แม้งานนั้นจะไม่เกี่ยวข้องกับงานของบริษัทและไม่ได้กระทบหรือสร้างความเสียหายใดๆกับงานของบริษัทเลย โดยงานนั้นทำนอกเวลา
ต้องแยกประเด็นครับ คืองี้ ถ้าสัญญาห้ามไม่ให้ไปทำงานนอกเวลาที่ขัดต่อผลประโยชน์ต่อนายจ้าง (เช่น ทำงานให้กับคู่แข่ง หรือไปทำงานกับที่อื่นที่ทำกิจการเดียวกับนายจ้าง ไปรับหน้าที่เดียวกัน) แบบนี้สัญญาสามารถบังคับได้ แต่ถ้าบังคับแบบ ห้ามทำโดยเด็ดขาดเลย แม้จะไม่ได้ขัดกับผลประโยชน์นายจ้าง อันนี้ข้อตกลงเป็นโมฆะ
มี 2 คำถาม
1. กรณีนายจ้างเลิกจ้าง โดยให้เหตุผลว่าเศรษฐกิจไม่ดี โดยบริษัทยังดำเนินกิจการและมีการโยกย้ายพนักงานหลายตำแหน่ง โดยจ่ายค่าชดเชยแค่ตามกฏหมาย และค่าบอกล่วงหน้าอีก 1 งวดเงินเดือน
โดยปกติควรได้รับค่าชดเชย 60 วัน เพิ่มตามกรณีของการปรับโครงสร้างไหมครับ
2. กรณีที่อีก 1 งวดเงินเดือนอายุงานจะครบ 3 ปี แต่นายจ้างบังคับให้เลิกจ้างก่อน โดยจ่ายชดเชยให้ 1 งวดเงินเดือน
จะเป็นการเอาเปรียบลูกจ้างรึเปล่า และกฏหมายคุ้มครองในกรณีนี้ไหมครับ
ตอบตามนี้นะครับ
1. การเลิกจ้าง ถ้าจ่ายชดเชยตามกฎหมายแล้ว ก็คือปฏิบัติถูกต้องแล้วครับ ผมไม่แน่ใจว่าอะไรคือ ค่าชดเชย 60 วันตามกรณีของการปรับโครงสร้างครับ
2. นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ก่อนที่คุณจะอายุงานครบ 3 ปี ฉะนั้น ต่อให้เขาเลิกจ้างแค่ 1 เดือนก่อนอายุงานครบ 3 ปี เขาก็ทำได้ครับเพราะเป็นสิทธิของนายจ้างครับ ลูกจ้างสามารถลาออกได้ นายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ ขอแค่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย
ในกรณีข้อ 2 ถ้านายจ้างไม่ได้บอกล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้าง 30 วัน (ซึ่งสำหรับนายจ้างก็คือ ค่าชดเชยตามกฎหมาย และ ค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นเงินเดือน 2 เดือน ดีกว่าไปจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายเมื่ออายุงานครบ 3 ปี ที่ต้องจ่าย 3 เดือน อยู่แล้ว)
สอบถามหน่อยค่าพอดีช่วงนี้ ทำงานเลยเวลามาประมานเดือนกว่าแล้ว วันละ1-3 ชม แต่ไม่ได้ต่าโอทีเลย เราสามารถเรียกร้องอะรัยได้มั้ยค่ะ
เคสนี้ตอบยากครับ คืองี้ ตามกฎหมายหากนายจ้างต้องการให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ต้องให้ลูกจ้างยินยอมก่อน ถ้าในกรณีแบบนี้ นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา แต่มันจะมีเคสนายจ้างหัวหมอ คือ บอกว่าลูกจ้างต้องรับผิดชอบทำงานให้เสร็จ แล้วลูกจ้างก็ทำงานจนเลยเวลาทำงานปกติไป กรณีแบบนี้ นายจ้างมักจะอ้างว่าลูกจ้างอยู่ทำงานเองด้วยความรับผิดชอบ ก็ไม่ยอมจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา กรณีแบบนี้ มันต้องให้เจ้าหน้าที่แรงงานเข้ามาไกล่เกลี่ย หากนายจ้างมีเจตนาให้งานทำจนเกินความสามารถในการที่จะทำให้เสร็จภายในเวลาทำงานปกติได้ แล้วมาอ้างความรับผิดชอบของลูกจ้าง แบบนี้ก็ไม่สมควรครับ
ผมจึงตอบไม่ได้ ณ ตอนนี้ ว่าจะเรียกร้องอะไรได้ไหม
สอบถาม นายจ้างหัก 30% จากเงินเดือน เหตุผลประกอบการไม่ดี แต่ให้มาทำงานทุกวัน จันทร์ ถึง เสาร์ โดยไม่มีชดเชยวันหยุดให้ ทำได้หรือค่ะ
ต้องดูก่อนว่าที่หักไปคืออะไรครับ เช่น หากไปหักค่าโน่นนี่ที่ไม่เกี่ยวกับเงินเดือน ซึ่งไม่ใช่อะไรที่ตกลงกันไว้ในสัญญาการจ้าง ก็อาจทำได้
ส่วนเรื่องเงินเดือน ก็ต้องตกลงกันก่อนและลูกจ้างยินยอม (มีหลายบริษัททำแบบนี้ครับ ขอความร่วมมือ เพื่อรอดไปด้วยกัน ดีกว่าตกงาน)
ส่วนเรื่องการทำงานจันทร์-เสาร์ อยู่ที่สัญญาการจ้างครับ เพราะกฎหมายแรงงานยอมให้ทำงานได้สูงสุดสัปดาห์ละ 6 วันอยู่แล้ว
สอบถาม : เป็นพนักงานรายเดือนค่ะ ตอนนี้ นายจ้างให้มาทำงานแค่อาทิตย์ละ 3 วัน เดือนหนึ่งทำงาน 12 วัน แล้วเดือนไหนที่มีวันหยุดเช่นเดือน กค. ตามวันหยุดของบริษัท มี วันที่ 6 กับ วันที่ 28 ต้องนับรวมเป็นวันทำงานด้วยไหมค่ะ เราต้องมาทำงาน แค่ 10 วันหรือเปล่าค่ะ
เคสนี้มีรายละเอียดซ่อนเยอะครับ ตอบยาก
เอางี้ โดยปกติ เดือนนึงมี 28-31 วัน นายจ้างเขาจ่ายคุณทั้งเดือน แต่ก็จะมีการประกาศวันหยุดประจำปีเอาไว้ตามกฎหมายกำหนด แล้วมันเผอิญไปตรงกับวันทำงานพอดี มันก็จะเป็นวันหยุด
แต่ในกรณีที่นายจ้างให้มาทำงานสัปดาห์ละ 3 วัน ก็ต้องดูว่าตกลงกันไว้ไหมว่า สามวันแบบกำหนดเฉพาะเจาะจงไปเลยไหม ถ้าใช่ ก็จะไปเข้าข่ายที่ผมยกตัวอย่างไปข้างต้น ก็คือถือว่าเป็นวันหยุดไป
แต่ถ้าสัปดาห์ละ 3 วัน แต่ไม่กำหนดเฉพาะเจาะจง นั่นหมายความว่า นายจ้างก็อาจจะบอกให้คุณมาทำงานวันอื่นแทน เพื่อให้ครบสัปดาห์ละ 3 วันที่กำหนดได้ครับ
ขอสอบถามค่ะ บริษัท ไม่มีวัยหยุดประจำปีให้ค่ะ
ข้อมูลไม่มากพอให้ตอบอะไรมากครับ ผมบอกได้แค่ว่า ตามกฎหมายแล้ว นายจ้างต้องกำหนดให้มี “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” ไม่น้อยกว่า 6 วัน (ไอ้ที่เราเรียกว่าวันพักร้อน) และ “วันหยุดตามประเพณี” เมื่อรวมวันแรงงานแห่งชาติแล้ว ไม่น้อยกว่า 13 วันครับ ถ้าไม่ทำตามนี้คือผิดกฎหมายครับ
สวัสดีค่ะ อยากทราบว่า เราเป็นพนักงานบริษัทค่ะแต่ได้ค่าแรงเป็นรายวันก็คือหยุดก็ไม่ได้เงินอยู่แล้ว วันหยุดตามประเพณีก็ไม่มีนะคะทำก็ได้ค่าแรงเท่าวันปกติทำงานเกิน 26 วันขึ้้นไปถึงจะได้2แรง ก่อนหน้านี้เราเข้าประกันสังคม แต่เราแจ้งลาออกล่วงหน้าเดือนมิถุนายนและให้เขาแจ้งออกประกันสังคม 1 ก.ค. 63 เลยเพราะมีแพลนจะทำงานที่อื่นแต่ยังอยู่เคลียงานและสอนงานน้องคนใหม่ 1 เดือน และเมื่อไม่กี่วันที่ผ่านมา เราลาหยุดล่วงหน้าเขา 2 วัน และบอกเขาว่าลาหยุดอีก 1 วัน เพราะไปเดินสะดุดบันไดเจ็บเข่าเท้าพลิกอย่างงี้ จะเป็นอะไรหรือเปล่าคะ น้องที่ทำงานเขาโทรมาบอกว่าเหมือนจะเอาเรื่องค่ะ ก็เลยสงสัยทั้งที่ไม่ใช่พนักงานของบริษัทแล้ว แต่ยังอยู่ช่วยเคลียงานให้ สอนงานให้คนใหม่ จะเอาเรื่องอะไรอีกทั้งที่หยุดก็ไม่ได้ตังค์อยู่แล้ววันหยุดตามประเพณีก็ต้องขอหยุดเอง ทั้งที่มาทำก็ไม่ได้ค่าแรงในวันหยุดตามประเพณีตามที่ควรจะได้รับ
จะรับมือกับเจ้านายอย่างไงดีคะ สวัสดิการก็มีแค่ประกันสังคมอย่างเดียว
ผมงงกับสถานการณ์นะครับ แต่ผมว่าแบบนี้ครับ
– ถ้ามีหลักฐานว่านายจ้างไม่มีวันหยุดให้ ก็ฟ้องเอาครับ เพราะคุณควรจะได้ค่าแรงในวันหยุดตามที่นายจ้างจำเป็นต้องมีให้ตามกฎหมายแต่ไม่ทำ
– ส่วนเรื่องที่เขาจะเอาเรื่องที่คุณหยุด หากการลาออกของคุณมีผลแล้ว คุณไม่จำเป็นต้องไปทำงานฟรีให้สอนงานใหม่ให้เขาเลยครับ เพราะไม่ใช่หน้าที่แล้ว ที่ถูกต้องคือ นายจ้างต้องเจรจาให้คุณอยู่ต่ออีกเดือน โดยยังจ่ายค่าแรงให้ตามที่มาทำจริง และการที่คุณจะลาไปไหนก็ไม่ต้องบอกใครด้วย เพราะคุณไม่ใช่ลูกจ้างเขาแล้ว
ขอบคุณที่ตอบนะคะ แต่จริงๆถ้าเล่ามันยาวค่ะก็เลยถามในสถานการณ์ที่เจอกับตัวดีกว่า
ครับ ยินดีครับ
สวัสดีค่ะ ขอสอบถามค่ะ คือเราทำงานในบริษัทที่ชาวต่างชาติเป็นเจ้าของ ตำแหน่งเราคือแอดมิน ทั้งบริษัทมีเราเป็นพนงประจำอยู่แค่คนเดียว (ตามกฎหมาย ต่างชาติ1:คนไทย4) ทีนี้เราจะลาออกค่ะ แต่บริษัทมีการเปลี่ยนแปลงเรื่องเงินเดือนค่ะ คือ ปกติเราทำงาน(เซ็นสัญญา) จันทร์ถึงศุกร์ 9.00-17.00 ได้ 20,Xxx เราไม่ได้หยุดตามนักขัตฤกษ์แบบไทย บริษัทจะหยุดตามประเทศอเมริกา แต่เราไม่ได้หยุดค่ะ สะสมวันหยุดไว้ใช้ทีเดียวซึ่งมีการตกลงไว้แบบนี้ แล้วเดือนกันยาบริษัทลดเงินเดือน ลดเวลาทำงาน(ไม่มีสัญญา) ทีนี้เราจะลาออก ต้องแจ้งล่วงหน้า1 เดือน แล้วเราเอาวันหยุดที่เราสะสมไว้มาใช้ ก็เท่ากับว่าเราทำงานครึ่งเดือน หยุดอีกครึ่งเดือน แล้วบริษัทต้องจ่ายเงินให้เราคือคิดตามเงินเดือนปกติใช่มั้ยคะ คือ 20,Xxx แล้วถ้าบริษัทไม่ให้เราใช้วันหยุด บริษัทก็ต้องจ่ายเพิ่มให้เราสองเท่าของจากค่าแรงปกติ ใช่มั้ยคะ
รายละเอียดเรื่องการใช้วันลาหยุดพักผ่อนประจำปีมีเงื่อนไขเยอะครับ ถ้าจะให้ฟันธงได้ ต้องทราบรายละเอียดมากกว่านี้ แต่เอาเป็นว่า จะสรุปให้ประมาณนี้ก่อน
● ที่คุณบอกว่าเขาให้สะสมไว้ได้ หมายถึง สะสมในปีนั้น หรือ สะสมข้ามปีได้ครับ?
● ที่ต้องถามเรื่องสะสมข้ามปีเพราะ ถ้านายจ้างจะไม่ให้เราใช้วันหยุด แล้วต้องจ่ายเงินคืนเราเมื่อเราลาออก กฎหมายเขาจะมีช่องให้นายจ้างจ่ายแค่เฉพาะที่สะสมมา ไม่ใช่ของ ณ ปีที่เราลาออก
● ในกรณีของวันหยุดพักร้อนประจำปีที่เราลาออก นายจ้างอาจเล่นแง่ได้ว่า ผมให้คุณหยุดนะ แต่วันหยุดที่ผมกำหนดให้ มันอยู่หลังจากวันที่คุณลาออก (อันนี้นายจ้างทำได้ เพราะกฎหมายให้สิทธินายจ้างเป็นคนกำหนด ไม่ใช่ลูกจ้างเป็นคนกำหนด เพียงแต่ปกติเขาจะให้ลูกจ้างเสนอมา แล้วนายจ้างอนุมัติเท่านั้นเอง เราถึงเรียก ลาพักร้อน)
● แต่ถึงเราจะได้เงิน เราก็น่าจะได้แค่เท่ากับค่าจ้างของวันนั้นครับ ไม่ใช่สองเท่า เพราะถ้าเราเป็น admin เป็นพนักงานรายเดือน รับเงินเดือนเป็นเดือนๆ ไป โดยที่นายจ้างก็เอาจำนวนวันของทั้งเดือน (ปกติคิดเฉลี่ยที่ 30) มาคำนวณเงินเดือนให้เรา แสดงว่าแม้จะเป็นวันหยุด ปกติเราก็ได้ค่าจ้างอยู่แล้ว ดังนั้น เงินที่นายจ้างจะจ่ายให้สำหรับวันหยุดที่เราไม่ได้หยุด หรือการมาทำงานในวันหยุด ก็คือ จ่ายเพิ่มอีกเท่านึงเท่านั้น (พวกที่ได้สองเท่าคือ พนักงานรายวัน ที่ถ้าหยุดวันไหนก็ไม่ได้ค่าจ้างตะหาก)
สอบถามค่ะ ในกรณีทำงานล่วงเวลาแต่นายจ้างไม่ให้เป็นโอที ให้เป็นวันหยุดชดเชยแทนแบบนี้เราสามารถขอเป็นโอทีได้ไหมคะ
ในทางกฎหมาย การทำงานล่วงเวลาต้องจ่ายเป็นเงินค่าจ้างครับ ไม่สามารถให้เป็นวันหยุดชดเชยได้
กรณีสัญญาเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย บ้านพักข้าราชการ จำนวน 2 คน สัญญาจ้างระบุ 6/12 คือ ทำงานวันละ 12 ชั่วโมง ทำงาน 6 วัน หยุดเสาร์หรืออาทิตย์ วันละ 2 ผลัด คือ ผลัด 7.00-19.00 และ 19.00-07.00 น. หากกำหนดให้วันเสาร์ เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันอาทิตย์ย่อมเป็นวันทำงาน และหากกำหนดวันอาทิตย์ เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันเสาร์ย่อมเป็นวันทำการ ปัญหาว่า
1. คำว่า วันหยุดประจำสัปดาห์ จะต้องหยุดทั้งวัน หรือหยุด 12 ชั่วโมง วันเสาร์ หรือหยุด 12 ชั่วโมง วันอาทิตย์ นำมาบวกกัน ให้ครบ 24 ชั่วโมง กระทำได้หรือไม่
2, หาก วันเสาร์ หรืออาทิตย์ กำหนดให้ รปภ ทำงานในช่วง 19.00-07.00 ทั้งสองวัน โดยช่วงเวลาของวันเสาร์ หรืออาทิตย์ ไม่มีผู้ปฏิบัติงาน กระทำได้หรือไม่ และการที่ จนท รปภ หยุดวันเสาร์ ช่วงกลางวัน 7.00-19.00 และวันอาทิตย์ 7.00-19.00 รวมกัน 24 ชั่วโมง ถือเป็นวันหุยดประจำสัปดาห์ได้หรือไม่
3. กรณีตามข้อ 2 กรรมการตรวจรับจะทำการตรวจได้หรือไ่ม่ เพราะในสัญญาจ้างระบุว่า ทำงาน 6 วัน หยุดวันเสาร์หรือวันอาทิตย์
4. การเปลี่ยนเวลาการทำงานของ จนท.รปภ เพื่อให้สามารถทำงานทุกวัน โดยปรับเปลี่ยนระยะเวลาการหยุดประจำวันสัปดาห์ตามข้อ 2
หากเกิดปัญหาในช่วงระยะเวลาที่ไม่มีผู้ทำงานในช่วงกลางวันของวันเสาร์หรือวันอาทิตย์ กรรมการจะต้องรับผิดชอบในความเสียหายที่เกิดขึ้นหรือไม่ อย่างไร และเป็นกรณ๊ดังกล่าวเ ถือว่า รปภ. ปฏิบัติหน้าที่ไม่ตรงตามสัญญาจ้างหรือไม่ และกรรมการจะทำการตรวจรับได้หรือไม่ อย่างไร
ไม่ต้องถามไปถึงข้ 2-4 ครับ มันผิดตั้งแต่ความคิดที่จะเอาวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์ละ 24 ชั่วโมงมาหารสองแล้วครับ ลองคิดแบบนี้นะครับ สัปดาห์นึงมี 7 วัน แล้วทำงานวันละ 12 ชั่วโมง (แสดงว่าหยุดพัก 12 ชั่วโมง เรามาคิดว่าวันทำงานคือทำงาน 24 ชั่วโมงไม่ได้นะครับ) จำนวน 6 วัน แสดงว่า เป็นวันทำงานไปแล้ว 6 วัน ส่วนวันที่ 7 (จะเป็นวันเสาร์หรืออาทิตย์ก็ตามแต่) ก็จะเป็นวันหยุดไป
ทีนี้ถ้าเกิดคุณจะบอกว่า จะแบ่งวันหยุดออกเป็น 12 ชั่วโมงทำงาน 2 วันแทน จะได้เป็นวันทำงานหมด แบบนี้ก็เท่ากับ อีก 12 ชั่วโมง มันก็จะต้องไปแปะไว้ในวันที่ 8 ซึ่งมันไม่ได้แล้ว เพราะสัปดาห์นึงมีแค่ 7 วันครับ … อธิบายแล้วอาจดูงงๆ แต่ความงงของตรรกะแบบนี้แหละ ทำให้อาจเข้าใจได้ว่า มันน่าจะทำได้นะ แต่จริงๆ มันทำไม่ได้เลยครับ และจริงๆ แล้ว ในทางกฎหมาย วันหยุดก็คือวันหยุดครับ “วัน” คือเต็มวัน ไม่ใช่ครึ่งวันด้วย
ถามหน่อยครับ พนักงานรายเดือนทำงานเสาร์อาทิตย์ แต่บริษัทมีจ่ายค่าเบื้ยเลี้ยงพิเศษรายวันให้ มากว่า 1.5 เท่าของเงินเดือน อย่างนี้บริษัท ยังต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้พนักงานอีกหรือไม่ (เวลาทำงานปกติ จ-ศ 8.30-18.00) หรือไม่ว่าบริษัท จะมีเงินพิเศษอะไรก้อตาม แต่เงินได้ตามกฎหมายก้อยังต้องจ่ายอยู่ดี ไม่สามารถนำมาหักล้างกันได้ครับ
ต้องถามว่า เบี้ยเลี้ยงพิเศษในทางบัญชีของบริษัทมันถูกเรียกว่ายังไงครับ หากมันถูกลงไว้เป็นค่าทำงานล่วงเวลา ก็ไม่ต้องจ่ายอะไรเพิ่มอีกครับ (เพราะจำนวนก็มากกว่ากฎหมายกำหนดแล้ว) แต่หากนี่คือสวัสดิการ ไม่ใช่โอที ก็ใช่ครับ ต้องจ่ายโอที แต่หากไปร้องเรียน ระวังนะ เขาอาจจะตัดเบี้ยเลี้ยงพิเศษนั้น แล้วไปให้โอทีตามกฎหมาย (1 เท่าของเงินเดือน) แทน ก็แย่เลยนะเออ
สอบถามค่ะ กรณีนายจ้างลดเงินเดือนช่วงโควิทเหลือ80% เมื่อกิจการดีขึ้นประกาศให้จ่ายเต็ม100%เหมือนเดิม แต่พนักงานที่ลาออกบริษัทจะจ่าย80%เท่าเดิมโดยลูกจ้างไม่ยินยอม แบบนี้ถือว่านายจ้างผิดมั้ยค่ะ
ตามกฎหมาย ค่าชดเชยจะพิจารณาจากค่าจ้างงวดสุดท้ายครับ นายจ้างจึงทำไม่ผิดแต่อย่างใด ฉะนั้น เมื่ออยู่ในระหว่างช่วงเงินเดือนลดชั่วคราว ก็ต้องระวังเรื่องการเลิกจ้างครับ เพราะจะกลายเป็นทำให้ไม่ได้ค่าชดเชยเต็มที่อย่างที่ควรจะเป็น
สงสัยครับ ปกติการลดเงินเดือน เป็นเรื่องที่ผิดกฎหมาย ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมทำไมถึงได้ค่าชดเชยแค่ 80% ครับ
พูดถึงในกรณีที่ไม่ยอมเซ็นรับทราบเงื่อนไขลดเงินเดือน แล้วนายจ้างให้ออกนะครับ ถ้าลาออกเองก้อเข้าใจได้ครับ
โอ๊ะ ขอบคุณครับ พอผมมาอ่านอีกที ผมเข้าใจคำถามคุณ “น้องแก้วคนสวย” ผิดไป เอาใหม่นะครับ
1) ที่คุณ beveroom กล่าวมานั้นถูกต้องครับ หากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างจะไม่สามารถปรับลดเงินเดือนได้ เพราะถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างด้วย แต่ข้อควรระวังก็ตามที่ผมแจ้งไป คือ หากเรายินยอม (เพราะเห็นใจนายจ้าง) แล้วในระหว่างนั้น นายจ้างเลิกจ้างเรา จะกลายเป็นวันเราได้ค่าชดเชยตามอัตราเงินเดือนที่ถูกลดแทน และในหนังสือรับรองการทำงาน ก็จะเขียนอัตราเงินเดือนสุดท้ายของเราด้วย อาจจะส่งผลต่อตอนไปหางานทำใหม่ ฉะนั้น คุยกับนายจ้างให้ดีๆ ก่อน
2) ในกรณีลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจ นายจ้างจะไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชยใดๆ นะครับ ค่าชดเชยมันจะจ่ายเฉพาะตอนที่นายจ้างเลิกจ้างครับ แต่มันก็จะมีประเด็นเรื่องโควิด-19 นี่แหละ คือ นายจ้างไม่ไหวแล้ว มาเจรจาขอลดเงินเดือนลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่โอเค ก็ต้องเลิกจ้างกันไป เพราะยื้อไม่ไหว ในกรณีนี้ถ้านายจ้างเลิกจ้าง ต้องจ่าย 100% ครับ ยกเว้นจะเจรจากับลูกจ้างแล้วยินยอมกันได้ จากกันด้วยดี ไม่ต้องมีคดีความ อะไรแบบนี้ แต่ถ้าลูกจ้างสมัครใจลาออกเอง (เพื่อจะได้รีบไปหางานอื่นทำ) แล้วนายจ้างยังจ่ายค่าชดเชย 80% อยู่ ก็ถือว่าเป็นคุณกับลูกจ้าง ก็ไม่มีปัญหาเช่นกัน
สอบถามหน่อยครับ อย่างในกรณีที่พนักงานทำเสื่อมเสียงชื่อเสียง หรือ แสดงออกความคิดเห็นทางการเมือง แล้วมีผลกระทบต่อชื่อเสียงบริษัท เช่น แสดงความคิดเห็นทางโซเชียลด้วยถ้อยคำรุนแรง หรือ หยาบคาย ทั้งกับบริษัท หรือ กับบุคคลอื่น หรือแสดงกิริยามารยาท ที่ไม่เหมาะสมกับสังคม เราสามารถไล่ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่ ผมเห็นตัวอย่างจากข่าวที่เกิดขึ้นทุกวัน ที่บริษัทประกาศแสดงความรับผิดชอบจากการกระทำของพนักงานที่ไม่เหมาะสมและถูกโลกออนไลน์นำมาเปิดเผยโดยการให้ออก หรือ พ้นสภาพ กรณีแบบนี้สามารถให้ออกได้เลยโดยไม่ผิดกฎหมายใช่หรือไม่ครับ
ขอบคุณครับ
เรื่องนี้ซับซ้อนครับ ก่อนอื่นต้องกลับไปดูที่กฎระเบียบขององค์กรครับ ว่ามีการระบุหรือไม่ว่าหากพนักงานทำให้เกิดความเสียชื่อเสียงกับองค์กรจะถือว่าเป็นความผิดหรือไม่ ถ้าใช่ โดยหลักการแล้วนายจ้างก็ควรตักเตือนด้วยวาจา เป็นลายลักษณ์อักษร แล้วค่อยเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย … แต่ ขอย้ำว่าสุดท้าย ลูกจ้างก็สามารถฟ้องนายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ แล้วต้องไปสู้กันในชั้นศาล เพราะนายจ้างต้องพิสูจน์เรื่องความเสียหายที่เกิดจากการเสื่อมเสียชื่อเสียงครับ ว่าเกิดจริงไหม เสียหายไหม ซึ่งอันนี้ปกติจะกินเวลานาน และวุ่นวาย ปกติลูกจ้างอาจจะไม่อยากวุ่นวายเยอะ เพราะชนะไปก็อาจจะได้ค่าชดเชยไม่คุ้ม แต่หากเขาอยู่มานานจนฟ้องแล้วคุ้ม หรือเงินเดือนสูงมากจนฟ้องแล้วคุ้ม ก็อาจจะฟ้องกัน หรือบางคนอาจจะแบบ ยอมไม่ได้ต้องฟ้อง ยังไงก็ลุย แบบนี้ก็อาจโดนฟ้องได้
ถัดมา เรื่องการแสดงออกความคิดเห็นทางการเมือง โดยหลักการแล้ว รัฐธรรมนูญเราเปิดให้สิทธิในการแสดงความคิดเห็น ดังนั้น จะมาอ้างกฎระเบียบบริษัท ลูกจ้างอาจไม่ยอมได้ครับ (กฎบริษัทไม่มีทางใหญ่กว่ารัฐธรรมนูญ)
โดยมากแล้ว กรณีแบบนี้นายจ้างง่ายสุดคือ ไล่ออก แต่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายครับ (เพียงแต่เวลาจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย มันไม่ได้เป็นข่าว) แต่ถ้า HR เขาเขี้ยวลากดิน มั่นใจว่าไม่โดนฟ้องกลับแน่ เขาก็จะตีเนียนๆ ไป ไล่ออกไม่จ่ายค่าชดเชย แล้วก็ไม่มีอะไรเกิดขึ้น เพราะลูกจ้างก็ไม่ฟ้องครับ
สอบถามหน่อยค่ะ ทำงาน 6 วัน หยุด 2 วัน มีเข้ากะ 3 ช่วง วันหยุดอื่นๆตามเทศกาลก็ต้องทำแต่ให้ค่าจ้างเป็นโอที ถ้าอยากหยุดต้องใช้วันลาเอง แบบนี้ไม่ได้ถามความสมัครใจในการทำโอทีช่วงวันหยุดถือว่าผิดไหมคะ
โดยทั่วไป ถือว่าไม่ถูกต้องครับ ตามกฎหมายคือ 1 สัปดาห์จะทำงานไม่เกิน 48 ชั่วโมง (หมายความว่า ถ้าทำงานวันละ 8 ชั่วโมง จะต้องหยุด 1 วันทุกๆ 6 วัน) และต้องมีวันหยุดตามประเพณีให้ปีละ 13 วัน กับวันหยุดพักผ่อนประจำปีอีกปีละ 6 วัน หากจะให้ทำล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง แต่มันก็จะมี “บางธุรกิจ/บางกิจการ” ที่กฎหมายให้ยกเว้นได้ เนื่องจากหากงานสะดุดจะเกิดความเสียหาย ต้องไปตรวจสอบกับกฎกระทรวงเพื่อดูข้อยกเว้นอีกครั้ง ยกตัวอย่างเช่น งานโรงแรม งานร้านอาหาร/เครื่องดื่ม อันนี้อาจจะตกลงสะสมวันหยุดไปชดเชยวันอื่น หรือจ่ายเป็นเงินค่าทำงานในวัยหยุดแทนได้ เป็นต้น
คุณ Question ให้ข้อมูลมาแค่นี้ จึงตอบไม่ได้ครับ ว่าผิดหรือไม่ แต่อย่างไรก็ดี หากเป็นวันหยุดที่ถูกกำหนดไว้ตามประเพณีแล้ว (หมายถึงภายใน 13 วันที่ประกาศไว้ว่าเป็นวันหยุดลูกจ้าง) ถ้าลูกจ้างไม่อยากมาทำงาน ก็ไม่ต้องใช้วันลาครับ เพราะมันคือวันหยุดอยู่แล้ว
ขอสอบถามหน่อยครับ ทำงาน 6 วัน หยุด 2 วัน (รอบหยุดจะอาจจะไม่ตรงเสาร์-อาทิตย์) มี 3 กะ วันหยุดตามเทศกาลก็ต้องทำแต่จ่ายเป็นโอที ถ้าอยากหยุดต้องใช้วันลา แต่ถ้าตรงกับรอบหยุดอยู่แล้วไม่มีผลอะไร(ไม่ได้มีชดเชยวันหยุด)
1.การไม่ถามความสมัครใจในการทำงานในวันหยุดเทศกาลแบบนี้ถือว่าผิดไหมครับ
2.กรณีหยุดตรงรอบหยุดของเราแต่ไม่มีชดเชยถือว่าผิดไหมครับ
คำถามคล้ายๆ ของคุณ Question เลย มาจากที่ทำงานเดียวกันไหมครับเนี่ย คำตอบก็จะคล้ายๆ ที่ผมตอบคำถามคุณ Question ไปนะครับ แต่จะสรุปให้ตามนี้
1. ในกรณีของกิจการบางประเภท (เช่น โรงแรม ร้านอาหาร ร้านเครื่องดื่ม) นายจ้างตกลงกับลูกจ้างได้ เรื่องสะสมวันหยุดไปชดเชยวันอื่น หรือจ่ายเป็นเงินแทน แต่ก็ต้องมาตกลงกัน (ซึ่งโดยปกติ ลูกจ้างก็จะเลี่ยงไม่ได้แหละ นายจ้างมีอำนาจต่อรองเหนือกว่า)
2. ผมไม่เข้าใจคำถามครับ แต่เดาว่า หมายถึง หากวันหยุดมันดันไปตรงกับรอบวันหยุดของเราพอดี ไม่ชดเชยถือว่าผิดไหม ก็ต้องบอกว่าไม่ถูกต้องครับ เพราะทั้งคู่คือวันหยุด หากมันไปตรงกัน ก็ควรจะชดเชยวันหยุดให้เป็นวันถัดไป
ขอบคุณครับ เรื่องวันหยุดคุณกาฝากเข้าใจตามที่ผมต้องการแล้วครับ ส่วนกิจการเป็นกิจการประเภทโรงงานครับ ไม่มีการสะสมวันหยุด
ขออนุญาตยกตัวอย่างนะครับว่าสิ่งที่ผมเข้าใจถูกต้องไหม เช่นวันหยุดปีใหม่(31ธันวา-1มกรา) แล้วเป็นรอบ 6 วันทำงานของผม ถ้าทำงานจะได้เป็นโอที แต่หากต้องการหยุดผมต้องเลือกระหว่างใช้วันลาพักร้อนหรือโดนหักค่าแรง แบบนี้ถือว่าผิดใช่ไหมครับ
และถ้าวันดังกล่าว (31ธันวา-1มกรา) เป็นรอบวันหยุด 2 วันของผมพอดี ในวันถัดมา(2 มกรา)ทางโรงงานไม่ได้หยุดชดเชยและทำงานได้ค่าแรงปกติ แบบนี้ถือว่าผิดใช่ไหมครับ
แม้จะในโรงงาน ก็จะมีเงื่อนไขเกี่ยวกับเรื่องงานที่ต้องทำต่อเนื่อง ไม่สามารถหยุดชะงักได้ครับ หากไม่เป็นไปตามเงื่อนไขนี้ โดยปกติแล้ว การจะให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุด ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างครับ และต้องจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงิน ไม่ใช่สลับวันหยุดด้วย ทีนี้
> หากวันที่นายจ้างอยากให้มาทำงาน ดันไปตรงกับวันหยุด นายจ้างจะมาใช้วิธีว่าหากเราอยากจะหยุดต้องใช้วันพักร้อน หรือโดนหักค่าแรงไม่ได้ เพราะมันคือวันหยุดของคุณครับ คุณไม่ต้องทำอะไรคุณก็ควรได้หยุดอยู่แล้ว นายจ้างต่างหากต้องมาเจรจาให้มาทำงาน และต้องตอบแทนเป็นค่าทำงานในวันหยุด
> หรือ วันที่เป็นวงรอบหยุดของเรา ดันไปตรงกับวันหยุดอยู่แล้ว (เช่น วันหยุดปีใหม่ ที่ปกติเขาจะประกาศเป็นวันหยุดตามประเพณี) นายจ้างก็ต้องมีวันหยุดชดเชยครับ อยู่ๆ วันหยุดจะมาหายไปไม่ได้
ในกรณีของคุณ เท่าที่ผมเข้าใจคือ วันที่ 31 ธค – 1 มค เป็นวันหยุดตามประเพณีที่นายจ้างประกาศให้เป็นวันหยุด แล้วดันไปป๊ะกับวันครบรอบ 6 วันของคุณพอดี นั่นหมายความว่า คุณควรจะได้หยุด 31 ธค – 2 มค ด้วยซ้ำ (เพราะต้องชดเชย … ยกเว้น กรณีที่วันที่ 31 ธค ไม่ใช่วันหยุดตามประเพณีที่นายจ้างกำหนดนะครับ นายจ้างบางที่อาจจะให้หยุดแค่วันที่ 1 มค แล้ววันครบรอบ 6 วันของคุณ ไปตรงกับวันที่ 31 พอดี แบบนี้ คุณก็หยุด 31 ธค. – 1 มค. แบบไม่มีชดเชย แต่ถ้าวันครบรอบของคุณตรงกะ 1 มค. คุณก็ควรจะได้หยุด 1-2 มค.) ถ้านายจ้างอยากให้มาทำงาน ต้องเจรจาครับ และต้องจ่ายเงิน แต่จะมาหักเงินหรือให้คุณต้องใช้วันลาไม่ได้ (ทำไมเราต้องใช้วันลาเพื่อขอลาหยุดในวันที่เป็นวันหยุดของเรา?)
ผมสงสัยข้อ 2. ที่ท่านตอบครับ หากเราทำงาน จันทร์ – เสาร์ หยุดวันอาทิตย์ หากวันเสาร์เป็นวันหยุดตามปฎิทินของบริษัท แล้ววันจันทร์ทำงานปกติ แต่ปฎิทินวันหยุดประจำปีของธนาคารที่เราใช้เทียบกันเป็นวันหยุดชดเชย ปัญหาที่จะเกิดครับ สำหรับรายวันนะครับ เพราะรายเดือนไม่น่ามีประเด็น หากนายจ้างประกาศวันหยุดประจำปีไม่น้อยกว่า 13 วันต่อปีอยู่แล้ว
คำถาม 1. ในวันเสาร์ที่ปฎิทินบริษัทบอก หยุด หากทำงานได้กี่เท่า
2. .ในวันจันทร์เป็นวันทำงานปกติของบริษัท แต่ปฎิทินธนาคารบอกหยุด ถ้าเราทำวันจันทร์ เราจะได้กี่เท่า
ส่วนที่ถามว่าหากวันหยุดประจำปี แล้วไปตรงกับรอบวันหยุดของเราพอดี อันนี้จะชดเชยหรือไม่ ผมว่าน่าจะขึ้นอยู่กับปฎิทินวันหยุดประจำปีของบริษัทมากกว่า ว่ามีไม่น้อยกว่า 13 วันต่อปีหรือไม่ หากเกิน 13 วันต่อปีอยู่แล้ว ถ้าบริษัท ไม่ชดเชยก้อถือว่าไม่ผิดนะครับ
ผิดถูกประการใด รบกวนชี้แจงหน่อยครับ# นายกาฝาก
ขอบคุณครับ
ในกรณีของวันหยุดชดเชย ไม่ว่าจะพนักงานรายวันหรือรายเดือน ก็ไม่เกิดผลกระทบครับ เพราะมันคือชดเชยจากวันหยุดตามประเพณี เป็นการหยุดแบบได้รับค่าจ้าง ไม่ว่าจะเป็นรายวันหรือรายเดือน ฉะนั้น ต่อให้มันไปชดเชยกับวันจันทร์ที่เป็นวันทำงานปกติ ก็ไม่ใช่ปัญหากับลูกจ้างรายวันนะครับ เพราะเขาก็จะได้รับเงินเดือนของวันนั้น เนื่องจากเป็นการหยุดชดเชยวันหยุดตามประเพณี ไม่ใช่ชดเชยวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดตามรอบของนายจ้างนะครับ
สมมติทำงาน จันทร์-ศุกร์ หยุดเสาร์-อาทิตย์ ทุกคน ถ้าเป็นรายเดือนจะได้ค่าจ้างในวันหยุดด้วย แต่รายวันจะไม่ได้ แล้วเผอิญว่าวันหยุดประเพณีมาตรงกับวันเสาร์ นายจ้างเลยต้องหยุดวันจันทร์ชดเชย ลูกจ้างรายวันก็ไม่ได้เสียประโยชน์อะไรนะครับ เพราะวันหยุดเสาร์-อาทิตย์ ก็ไม่ได้ค่าจ้างซึ่งก็เป็นปกติ แต่วันจันทร์จะได้หยุดชดเชยวันหยุดประเพณี และได้ค่าจ้างของวันนั้น แม้จะไม่ได้ทำงาน หรือต่อให้รายเดือนกับรายวัน มีวันหยุดที่แตกต่างกัน เช่น รายเดือนได้หยุดวันเสาร์ รายวันไม่ได้หยุดวันเสาร์ มันก็ไม่ใช่ปัญหาอยู่ดีครับ เพราะนั่นหมายความว่า วันชดเชยวันจันทร์ ลูกจ้างรายเดือนไม่ต้องมา แต่รายวันต้องมาทำงาน เพราะเขาหยุดวันเสาร์ไปแล้ว (เนื่องจากเป็นวันหยุดตามประเพณี)
ต้องถามว่าคุณ beveroom มองว่าอะไรคือปัญหาครับ
ส่วนที่ถามว่า “ในวันจันทร์เป็นวันทำงานปกติของบริษัท แต่ปฎิทินธนาคารบอกหยุด ถ้าเราทำวันจันทร์ เราจะได้กี่เท่า” คำตอบของผมคือ ปฏิทินวันหยุดธนาคาร ไม่ใช่ปฏิทินวันหยุดบริษัทครับ ต้องดูว่าวันจันทร์เป็นวันหยุดบริษัทไหมล่ะ
ส่วนที่คุณบอกว่า “ผมว่าน่าจะขึ้นอยู่กับปฎิทินวันหยุดประจำปีของบริษัทมากกว่า ว่ามีไม่น้อยกว่า 13 วันต่อปีหรือไม่ หากเกิน 13 วันต่อปีอยู่แล้ว ถ้าบริษัท ไม่ชดเชยก้อถือว่าไม่ผิดนะครับ” คำตอบของผมคือ ถ้าเขาไม่ได้ประกาศเป็นวันหยุดตามประเพณีของบริษัท ใช่ครับ ไม่ต้องชดเชย แต่ถ้าเกิดประกาศว่าเป็นวันหยุดแล้ว ต่อให้เกิน 13 วัน มันก็คือวันหยุดครับ ถ้าให้มาทำงานก็ต้องชดเชย … ถ้าจะไม่กะให้มีวันชดเชย ต้องทำตั้งแต่ก่อนจะประกาศเป็นวันหยุดครับ ผมจึงต้องถามว่า บริษัทประกาศเป็นวันหยุดหรือเปล่า
เคลียร์ ครับ ขอบคุณครับ
ยินดีครับ
ขอบคุณครับคุณกาฝาก ผมว่าทางโรงงานคงไม่ต้องการให้งานหยุดชะงักครับ เพราะนอกจากรันตารางการทำงาน 6 วัน หยุด 2 วันตลอดทั้งปีก็ไม่มีประกาศวันหยุดประจำปีอื่นๆเลยครับ ซึ่งผมว่าแบบนี้คงผิดใช่ไหมครับ
ผิดครับ ผิดชัดเจนมากด้วย เพราะการประกาศวันหยุดตามประเพณีไม่น้อยกว่า 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) เป็นข้อกำหนดตามกฎหมายครับ หากไม่ต้องการให้งานหยุดชะงัก นายจ้างต้องจัดหากำลังพลให้พอใช้ โดยต้องไม่ผิดกฎหมาย ไม่ใช่มาเล่นแร่แปรธาตุกับการจัดตารางแล้วไม่ประกาศวันหยุดประจำปี
ขอบคุณมากครับคุณกาฝาก
ยินดีครับ
ขอสอบถามหน่อยค่ะ ที่ทำงานโรงแรมเกิดปรับเปลี่ยนการจ้างงานจากรายเดือนเป็นรายวันและลดเงินค่าจ้างลงเพราะผลกระทบจากโควิดนายจ้างอ้างว่าไม่มีลูกค้า ลูกจ้างเข้าใจตอนแรกเลยยินยอมช่วยเหลือเพราะสถานการณ์ แล้วยังขอให้เปลี่ยนเวลาทำงานจากปกติ เป็นเพิ่มเวลาทำงานขึ้นวันละ12 ชม. เหมาจ่ายรวมบอกว่าขอช่วยกันก่อนไม่มีค่าโอทีให้ แถมฟรีเวลามาสายให้ 30 นาที แต่ถ้าเกินกว่านั้นหักเงินนาทีละ 5 บาท ไม่สแกนนิ้วครั้งละ 50 บาท ให้พนักงานรายวันทำตามกฎเหมือนรายเดือนจ่ายเงินก็ตัดสิ้นเดือน ปรับนั้นปรับนี่อีกทั้งๆที่ก็ทำโอฟรี พนักงานหลายคนรวมทั้งเราก็เคยพูดคุยโต้แย้งเรื่องค่าโอทีหรือเพิ่มค่าจ้างต่อวันแล้วก็ไม่เป็นผล จนพนักงานบางคนก็ทนไม่ไหวกันลาออกไปเพราะค่าแรงต่อวันได้น้อยและโดนหักค่าปรับอีกแทบไม่พอค่าใช้จ่ายต่อเดือน แต่บางคนก็ทนจำใจทำงานกันต่อเพราะงานก็หายาก อีกอย่างนะคะคือปรับลดและเปลี่ยนเฉพาะแผนกหน้าฟร้อนท์เท่านั้นเอาเหตุผลมาอ้างว่าพนักงานสบายนั่งหน้าคอมลูกค้าไม่มีเลยต้องปรับ (แต่ก็มีลูกค้าอยู่นะคะ) แต่แผนกอื่น เช่นพ่อบ้านแม่บ้านได้เงินเดือนตามเดิมไม่ปรับไม่ลดแถมยังได้เป็นรายเดือนเหมือนเดิมอีก
แบบนี้ เราจะไปฟ้องกรมแรงงานเรียกร้องค่าโอทีได้ไหมคะ ไม่มีความเท่าเทียม เพราะเป็นงานบริการ อีกอย่างทางนั้นจะหาสามารถหาข้ออ้างมาโต้แย้งว่าทางพนักงานยินยอมทำงานยอมเองหรือไม่ลาออกไปเองได้ไหมคะ เพราะไม่ทราบว่าลูกจ้างรายวันสามารถเนียกร้องเหมือนรายเดือนได้ไหมค่ะ อีกอย่าง คือไม่มีหรือทำสัญญาจ้างแค่พูดคุยกันค่ะ
🙏 กรุณาช่วยตอบด้วยนะคะ ตอนนี้เดือดร้อนลำบากมากเลยค่ะ
ขอขอบคุณมากๆค่ะ
ต้องแยกเป็นหลายประเด็นก่อนครับ กรณีนี้
1. ตอนที่ปรับลักษณะการจ้างงาน ได้มีการเซ็นสัญญาเอาไว้ยังไงครับ เพราะอาจโดนเอาเปรียบตั้งแต่ตอนนั้นได้เลย คือ ถ้าเป็นการชั่วคราว ควรมีระบุไว้ให้ชัดว่าปรับเพราะเหตุอะไร และจะเป็นระยะเวลานานแค่ไหน ถ้าเกิดว่าสัญญามันไม่ระบุอะไรเลย แล้วเราไปเซ็น เท่ากับเราโดนเอาเปรียบเด้งแรกแล้ว คือ เราโดนปรับสถานะถาวรเลย และอาจจะทำอะไรไม่ได้ด้วย เพราะเราไปเซ็น แต่เท่าที่คุณบอกตอนท้าย บอกว่าไม่มีการทำสัญญาจ้าง แค่พูดคุย แบบนี้เราก็ต้องกลับไปดูที่สัญญาตอนแรกสุดครับว่าเขียนไว้ยังไง ลองปรึกษาเจ้าหน้าที่แรงงานได้เลย
2. การทำโอทีแบบโอฟรี และหากมาสายมีหักเงิน ไม่สแกนนิ้วมีหักเงิน แบบนี้ผิดกฎหมายชัดเจน ร้องเรียนให้เจ้าหน้าที่สวัสดิการแรงงานมาช่วยไกล่เกลี่ยครับ (ยอดเงินน้อย ฟ้องร้องอาจไม่คุ้ม ยกเว้น รวมตัวกันจำนวนมากๆ แล้วยอดเงินเยอะพอ)
การที่ทำผิดกฎหมาย (ไม่จ่ายโอที หักเงินพนักงาน) ต่อให้พนักงานยินยอม ก็ผิดกฎหมายครับ เอามาใช้อ้างไม่ได้ ที่ว่าลูกจ้างยอมให้หัก อาจจะเพราะลูกจ้างไม่กล้าสู้กับนายจ้าง เพราะนายจ้างมีอำนาจในการให้คุณให้โทษลูกจ้างต่างหาก … กรณีแบบเนี้ย มีหลายเคสเลย ที่นายจ้างใช้เพื่อกดดันให้ลูกจ้างลาออกเอง (จะได้ไม่ต้องจ่ายชดเชย) ไปร้องเรียนเลยครับ เพื่อขอคำแนะนำ
🙏 ขอบคุณมากๆค่ะ คุณกาฝากที่ตอบกลับ 😭
ขอรบกวนสอบถามอีกประเด็นนะคะ
การที่บริษัททำการปรับเปลี่ยนจ้างงานโดยไปเป็นไปอย่างไม่เท่าเทียม คือ เลือกเปลี่ยนรายวันและลดเงินแค่แผนกหน้าฟร้อนท์ แต่กับลูกจ้างต่างด้าวแผนกพ่อบ้านแม่บ้านกลับไม่มีการเปลี่ยนแปลง ทั้งๆที่นายจ้างนำเอาข้ออ้างสถานการณ์โควิดมาใช้ เพื่อขอความช่วยเหลือเนื่องจากรายรับไม่พอรายจ่าย แต่กลับปรับเปลี่ยนแค่แผนกเดียว ลูกจ้างคนไทยได้ค่าแรงน้อยกว่าแต่ลูกจ้างต่างด้าวกลับค่าแรงมากกว่าคนไทย เราเอากรณีนำมาใช้ด้วยได้ไหมคะ เรื่องการว่าจ้างตามระดับงาน ตามวุติการศึกษา และกฏหมายควรให้ความเท่าเทียมกันทั้งคนไทยและต่างด้าว สมควรต้องได้รับความเท่าเทียมอย่างเป็นธรรมไหมคะ ในกรณีนี้มีไหมคะ เราแค่ไม่เข้าใจว่าเหมือนกฏหมายแรงงานจะเอื้อช่วยเหลือคนต่างด้าวมากกว่าคนไทย (เเต่ไม่ได้จะว่าแรงงานต่างด้าวนะคะเพราะไม่ว่าลูกจ้างแบบไหนควรได้ความเท่าเทียมเป็นธรรมเหมือนกัน หรืออาจเป็นเพราะนายจ้างกลัวมีปัญหากับกฎหมายแรงงานเรื่องการว่าจ้างต่างด้าว แต่ทำไมถึงกลับทำผิดกฎหมายกับคนไทยด้วยกันเสียเอง เราเลยรู้สึกสงสัยแบบนั้นว่ากฎหมายแรงงานมันมีช่องโหวสำหรับคนไทยหรือไม่)
ขอบคุณมากๆค่ะ
ในเรื่องของความเป็นธรรมนั้นเป็นเรื่องยากครับ เพราะตามหลักแล้ว หากทำตำแหน่งเดียวกัน งานเหมือนกัน ก็ควรจะได้รับการปฏิบัติเท่าๆ กัน แต่ในทางปฏิบัติ มันจะไม่มี “เหมือนกันเป๊ะ” ครับ อย่างตอนที่ผมทำงานที่โรงงาน พนักงานในไลน์ผลิตเดียวกัน ทำงานเหมือนกัน มันก็จะมีแยกเป็นรายวันกับรายเดือน โดยเขาให้การปรับเป็นรายเดือน เป็นเหมือนการเลื่อนตำแหน่งของพนักงาน
กรณีของคุณนั้นเป็นคนละตำแหน่งหน้าที่งานเลย ดังนั้นจะพูดเรื่องความเท่าเทียมกันคงยากครับ นายจ้างคงพิจารณาตามที่เขาเข้าใจ ที่คุณได้บอกในตอนแรก ว่าฟร้อนท์ทำงานสบาย แม่บ้านทำงานเยอะกว่า อะไรแบบนี้ มันไม่ได้เกี่ยวกับเรื่องกฎหมายช่วยต่างด้าวมากกว่าหรอกครับ จริงๆ กฎหมายแรงงานบังคับใช้กับคนไทยและต่างด้าวเท่าๆ กัน ในประเทศไทย ต่างด้าวส่วนมากโดนเอาเปรียบมากกว่าคนไทยด้วย กรณีของคุณ ปัญหาไม่ได้มาจากกฎหมายครับ แต่มาจากทัศนคติของนายจ้าง
🙏 ขอบคุณมากๆนะคะ คุณกาฝาก 😊
สอบถามครับ
ถ้าบริษัท มีการประกาศกฎระเบียบบริษัทในการทำงานที่ใช้มาแล้วหลายปี หมายถึงกฎระเบียบภายในที่ไม่ขัดกับกฎหมายแรงงานนะครับ โดยการแจ้งประกาศผ่านทางบอร์ดฝ่ายบุคคล และส่งemail ถึงพนักงานทุกท่าน อย่างนี้จะถือว่าเป็นการรับทราบโดยอัตโนมัติ ได้มั้ยครับ เพราะไม่มีการเซ็นรับทราบจากพนักงาน หากไม่ได้ สามารถจัดทำแบบเพื่อให้พนักงานเซ็นรับทราบที่หลังได้หรือไม่ และมีผลบังคับใช้หรือไม่ครับ
ขอบคุณครับ
ถ้าหมายถึงระเบียบข้อบังคับโดยทั่วไปของบริษัท ไม่ได้เปลี่ยนสภาพการจ้างงาน (หมายถึง ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้าง) การติดประกาศให้พนักงานได้ทราบ และมีการส่งอีเมล ก็ไม่ต้องเซ็นรับครับ แต่แนะนำให้อบรมด้วยและมีหลักฐานการอบรมด้วย จะดีมากครับ