กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ ตอนที่ 2 1

กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ ตอนที่ 2

ในแวดวงทางกฎหมายเขามีสุภาษิตกฎหมายว่า “ความไม่รู้กฎหมายไม่อาจเป็นข้อแก้ตัวได้” ซึ่งกฎหมายแรงงานก็ถูกรวมเอาไว้อยู่ในนี้ด้วยครับ จริงอยู่ว่าเจตนารมณ์หลักของกฎหมายแรงงานคือการคุ้มครองแรงงาน หลายๆ มาตรามีการกำหนด “หน้าที่” ตามกฎหมายของนายจ้างเอาไว้ แต่ในหลายๆ มาตราเองก็มีการพูดถึงสิ่งที่ลูกจ้างพึงกระทำด้วยเช่นกันนะครับ ปัญหาของกฎหมายแรงงานก็คือ คนไม่รู้กฎหมายแรงงานมีเยอะมาก ทั้งตัวลูกจ้างและตัวนายจ้างเองครับ ถ้าลูกจ้างไม่รู้กฎหมายแรงงาน ก็เท่ากับว่าไม่รู้ถึงสิทธิของตน และหน้าที่ที่นายจ้างต้องทำให้ลูกจ้าง นายจ้างหัวใสบางคนก็เลยถือโอกาสเอาเปรียบลูกจ้างซะเลย แต่ในขณะเดียวกัน ก็มีนายจ้างจำนวนไม่น้อยที่ทำผิดกฎหมายแรงงาน เพราะรู้เท่าไม่ถึงการณ์จริงๆ เพราะไม่รู้ว่ากฎหมายกำหนดหน้าที่เอาไว้ หรือกำหนดสิทธิของลูกจ้างเอาไว้ และส่งผลให้เกิดการฟ้องร้องดำเนินคดี มีข้อมูลจากรายงานสถิติคดีศาลยุติธรรมทั่วราชอาณาจักร ประจำ ปี พ.ศ. 2560 บอกว่า เฉพาะปี พ.ศ. 2560 ปีเดียว มีคดีแรงงาน 11,936 คดี บวกกับที่ค้างมาจากปี 2559 อีก 6,998 คดี รวมแล้วก็เกือบ 19,000 คดีเลยทีเดียว … ถ้าลูกจ้างและนายจ้างได้รู้กฎหมายแรงงาน และปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน มันก็น่าจะช่วยลดจำนวนคดีกันได้ครับ ฉะนั้น มาดูสถานการณ์ที่ลูกจ้างและนายจ้างมักจะเข้าใจผิดกันต่อครับว่ามีอะไรบ้าง และในทางกฎหมายจริงๆ แล้ว มันเป็นยังไง

ช่วงนี้งานเร่ง ต้องบังคับทำโอทีกันทุกคนนะ

เจอบ่อยมากในโรงงานครับ อยู่ๆ หัวหน้าจะเดินมาคุยกับลูกน้องว่าช่วงนี้งานเร่ง ของสั่งผลิตเยอะ ต้องบังคำทำโอทีกัน หรือในออฟฟิศเอง หัวหน้าก็มักจะให้ลูกน้องอยู่ทำโอทีจนกว่างานที่มอบหมายจะเสร็จ … ไอ้สถานการณ์แรกอ่ะ ได้ค่าโอที แต่ไอ้แบบหลัง มักจะเป็นโอฟรีนี่สิ … แล้วจริงๆ กฎหมายเขาว่ายังไง? มาตรา 24 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ระบุไว้ชัดเจนว่า “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานเว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆ ไป” ดังนั้น โดยส่วนใหญ่แล้ว เจ้านายไม่มีสิทธิที่จะมาบังคับเราทำโอทีครับ และเพราะว่านายจ้างต้องขอให้เราช่วยทำโอที นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่ม ที่เขาเรียกว่า ค่าล่วงเวลา หรือภาษาชาวบ้านคือ เงินโอที นั่นเอง แต่ที่ผมบอกว่า โดยส่วนใหญ่ ก็เพราะว่าใน วรรค 2 ของมาตรา 24 ยังระบุเพิ่มไว้ว่า “ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็น” เช่น ในกรณีของโรงงานหลอมแก้ว ที่หากหยุดทำงานแล้วเกิดเตาไฟดับ แก้วที่หลอมแข็งตัวเสียหายเป็นสิบล้านบาท แบบนี้ก็ถือว่าให้ทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็น เป็นต้น นายจ้างบางคนกำหนดว่า ถ้าจะทำโอทีต้องเขียนใบขออนุมัติจากหัวหน้า ซึ่งดูแล้วมันเหมือนจะสวนทางกับกฎหมาย ที่นายจ้างต้องขอความยินยอมจากลูกจ้าง แต่จริงๆ แล้วนี่คือการบริหารเรื่องโอทีครับ คือ มันแสดงว่านายจ้างไม่ได้อยากให้ลูกจ้างทำโอทีอยู่แล้ว ฉะนั้น หากต้องทำโอที ก็ต้องให้นายจ้างมาพิจารณาว่าเพราะอะไร ทำไมถึงต้องทำ … เหตุผลอาจฟังขึ้น แต่จริงๆ ผมว่ามันก็ไม่ถูกต้องนะครับ เพราะมันเหมือนกับว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายอยากทำโอทีซะงั้น ในทางปฏิบัติแล้ว ถ้านายจ้างมอบหมายงานแก่ลูกจ้างอย่างเหมาะสมแก่กำลัง และให้ทรัพยากรมาดีแล้ว เหตุผลเดียวที่ลูกจ้างจะต้องทำโอที ก็น่าจะเป็นเพราะว่ามีงานด่วน งานเร่งเข้ามา ซึ่งถ้าเป็นแบบนั้น ก็ต้องเป็นนายจ้างครับ ที่ขอให้ลูกจ้างช่วยทำโอที และกฎหมายแรงงานก็กำหนดชัดเลยว่า ถ้านายจ้างให้ลูกจ้างทำโอที ก็ต้องจ่ายเงินค่าล่วงเวลาครับ แต่ถ้าลูกจ้างอยู่ทำโอทีเองโดยที่นายจ้างไม่ได้สั่งให้ทำ ก็กลายเป็นโอฟรีไป แต่เรื่องนี้มันมีความละเอียดอ่อนครับ คือ
  • ฝ่ายนายจ้างมองว่า ลูกจ้างต้องทำโอฟรีสิ เพราะงานมันคือความรับผิดชอบของลูกจ้าง ทำไม่เสร็จก็ต้องอยู่ทำจนเสร็จ ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ถ้าเกิดจากการที่นายจ้างให้งานทำเยอะๆ จนเสร็จไม่ทันในเวลาปกติ จะได้มาทำโอฟรีกัน นายจ้างก็ทำผิดกฎหมาย
  • ฝ่ายลูกจ้างอาจแกล้งอู้ เพื่อที่จะได้เอาค่าล่วงเวลา เพราะกฎหมายกำหนดว่าต้องจ่ายเป็น 1.5 เท่าของค่าแรงประจำวัน แบบนี้ลูกจ้างก็ทำไม่ถูกเช่นกัน เอาเปรียบนายจ้าง
แต่การพิจารณาประเด็นนี้ต้องดูเป็นกรณีๆ ไป

การคิดค่าล่วงเวลา (โอที) มีหลายอัตรา แตกต่างกันไปตามแต่ฐานเงินเดือนหรือตำแหน่ง

เคยเจอโรงงานบางแห่ง คิดค่าล่วงเวลาพนักงานแบบนี้ครับ ถ้าเงินเดือนไม่ถึง 20,000 คิดโอที 1.5 เท่าของค่าแรง แต่ถ้าเกิน 20,000 คิดที่ 130 บาท/ชั่วโมง หรือ ถ้าเป็นพนักงานรายวันคิดโอทีวันละ 50 บาท แต่ถ้าเป็นรายเดือน คิดโอที 1.5 เท่าของค่าแรง ฯลฯ กฎหมายระบุชัดแล้วในมาตรา 61 ว่าค่าล่วงเวลานั้นอัตราต้องไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามชั่วโมงที่ทำ ฉะนั้น อย่างแรกที่ต้องคิดก่อนเลยคือ โอทีที่นายจ้างให้อ่ะ ต่อให้คิดเป็นเรทตายตัว คิดแล้วมันไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างไหมล่ะ?
  • ถ้าเงินเดือน วันละ 300 บาท โอทีควรได้ 56.25 บาท/ชั่วโมง แต่ได้โอทีจากการทำงาน 2 ชั่วโมง 130 บาท หรือก็คือ 65 บาท/ชั่วโมง แบบนี้ถือว่า ผ่าน (ดีกว่าที่กฎหมายกำหนด กฎหมายบอกว่าโอเค)
  • ถ้าเงินเดือน 20,000 บาท โอทีควรได้ 125 บาท/ชั่วโมง แต่ได้โอทีจากการทำงาน 2 ชั่วโมง 130 บาท หรือก็คือ 65 บาท/ชั่วโมง แบบนี้ถือว่าผิดกฎหมายแล้ว เพราะต่ำกว่าที่เขาควรจะได้
ผมเคยเจอโรงงานที่กำหนดค่าล่วงเวลาตายตัว 50 บาท/ชั่วโมง โดยไม่สนใจเลยว่าเป็นตำแหน่งงานไหน เงินเดือนเท่าไหร่ โดยอาศัยว่า หากยอมรับที่ค่าล่วงเวลาเท่านี้ได้ จะให้ทำ OT ได้ไม่จำกัด จากที่ปกติกำหนดไว้ที่ 3 ชั่วโมง/วัน ซึ่งตรงนี้จริงๆ ก็ส่อเค้าว่าจะมีปัญหาอีก เพราะว่า กฎกระทรวง ฉบับที่ 3 (พ.ศ. 2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้ชั่วโมงทำงานล่วงเวลา (รวมชั่วโมงทำงานในวันหยุด) ต้องไม่เกินสัปดาห์ละ 36 ชั่วโมง ดังนั้น หากให้ทำเกินกว่านั้น ก็จะกลายเป็นผิดกฎหมายครับ เพียงแต่ส่วนใหญ่พนักงานจะยอมนายจ้างไป เพราะตัวเองได้ประโยชน์จากโอทีเยอะๆ ครับ … แต่จริงๆ แล้วคือ นายจ้างเอาเปรียบสุดๆ เลยเหอะ ลองคิดดูนะ สมมติต้องจ่ายจริง 56.25 บาท/ชั่วโมง แต่จ่ายจริง 50 บาท/ชั่วโมง แล้วพนักงานมีซัก 500 คน ทำโอทีเดือนละ 60 ชั่วโมง/คน คูณไปแล้ว นายจ้างประหยัดเงินไปเดือนละ 187,500 บาทเลยครับ

หัวหน้างาน และผู้จัดการ ไม่มีสิทธิได้โอที จริงเหรอ?

คำถามนี้เด็ดมาก แต่คำตอบนี่อาจทำให้สับสนได้ … จริงๆ แล้วกฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาแก่ลูกจ้าง แต่ทว่า มาตรา 65 (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 2 พ.ศ. 2551) กลับมีการยกเว้นไว้อยู่ดังนี้ มาตรา 65 ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่หรือซึ่งนายจ้างให้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใด ดังต่อไปนี้ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 แต่ลูกจ้างซึ่ง นายจ้างให้ทำงานตาม (3) (4) (5) (6) (7) (8) หรือ (9) มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับ อัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ      (1) ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือ การเลิกจ้าง      (2) งานเร่ขายหรือชักชวนซื้อสินค้าซึ่งนายจ้างได้จ่ายค่านายหน้าจากการขายสินค้าให้แก่ ลูกจ้าง      (3) งานขบวนการจัดงานรถไฟ ซึ่งได้แก่งานที่ทำบนขบวนรถและงานอำนวยความสะดวก แก่การเดินรถ      (4) งานเปิดปิดประตูน้ำหรือประตูระบายน้ำ      (5) งานอ่านระดับน้ำและวัดปริมาณน้ำ      (6) งานดับเพลิงหรืองานป้องกันอันตรายสาธารณะ      (7) งานที่มีลักษณะหรือสภาพต้องออกไปทำงานนอกสถานที่ และโดยลักษณะหรือสภาพ ของงานไม่อาจกำหนดเวลาทำงานที่แน่นอนได้      (8) งานอยู่เวรเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินอันมิใช่หน้าที่การทำงานปกติของลูกจ้าง      (9) งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ทั้งนี้ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง Keyword ของกรณีนี้อยู่ที่ข้อ (1) ครับ คือ หากลูกจ้างมีอำนาจหน้าที่ในการทำแทนนายจ้างในกรณีการให้บำเหน็จ ลดค่าจ้าง หรือ เลิกจ้าง ก็ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 (พูดง่ายๆ อดโอที) ดังนั้นส่วนใหญ่แล้ว พวกผู้จัดการระดับกลางมักจะเข้าข่ายนี้ เพราะพวกนี้สามารถแจ้งไปยังฝ่ายบุคคลให้เลิกจ้างลูกน้องได้ หรือเวลาปรับเงินเดือน ก็เป็นคนกำหนด (นั่นคือ กระทำการแทนนายจ้างนั่นเอง) แต่สำหรับหัวหน้างานนั้น ส่วนใหญ่จะไม่ได้มีอำนาจในระดับนั้นครับ ฉะนั้นหากดูๆ แล้ว เราไม่ได้มีอำนาจอะไรขนาดนั้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาครับ แต่ก็อีกนั่นแหละ ถ้าเกิดนายจ้างใจดี ให้โอทีแบบไม่สนใจว่าตำแหน่งอะไร มีอำนาจแค่ไหน แบบนี้กฎหมายก็เห็นชอบด้วยนะ เพราะถือว่าเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง ผมเคยอ่านเจอในเว็บไซต์หลายแห่ง สรุปมาตรา 65 (1) ไว้เป็น “ลูกจ้างที่มีตำแหน่งผู้อำนวยการ ผู้จัดการ หัวหน้า” ซึ่งมองในมุมหนึ่งถือว่าพอใช้แทนกันได้ เพราะบริษัทส่วนใหญ่ คนที่อยู่ในตำแหน่งระดับนี้มักจะมีอำนาจในการกระทำแทนนายจ้างในกรณีที่กฎหมายระบุไว้ แต่เกิดมีบางบริษัทไม่ได้ให้อำนาจเหล่านี้ในตำแหน่งหัวหน้า หรือ ผู้จัดการล่ะ?!? มันก็จะมิชอบด้วยกฎหมายทันทีเช่นกันนะครับ … ดังนั้นยึดกฎหมายเป็นหลักครับ อย่าไปยึดที่เว็บเขาตีความแล้วเปลี่ยนเนื้อหากฎหมายแบบนี้

Post Author: นายกาฝาก

บล็อกเกอร์ต๊อกต๋อย ผู้นิยมชมชอบการรีวิวแบบไม่เกรงใจหน้าอินทร์หน้าพรหม ด้วยความเชื่อที่ว่า ถ้าคนอ่านเขาได้ทราบถึงข้อดีข้อเสียของผลิตภัณฑ์แล้วยังตัดสินใจซื้อ เขาจะมีปัญหากับผลิตภัณฑ์นั้นน้อยกว่าซื้อเพราะอ่านบล็อกที่เขียนมาอวย ... ก็เท่านั้นเอง

ใส่ความเห็น

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.