บทความ กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ เป็นบทความที่อยู่ในบล็อกเก่าของผม และได้รับความนิยมมากสุดตลอดกาล คงเพราะว่ามีหลายคนที่เจอปัญหาด้านกฎหมายแรงงาน แล้วหาคำปรึกษายาก บทความนี้นอกจากคนอ่านเยอะแล้ว ก็ยังมีคนคอมเม้นต์มาสอบถามเยอะมากด้วย และเมื่อผมเปลี่ยนมาที่เว็บใหม่แล้ว ผมก็เลยขอถือโอกาสเอาบทความมาลงที่เว็บใหม่นี้ด้วยเลยครับ
ก่อนอื่นมาดูที่สถานการณ์ของน้องสองคนที่ผมรู้จักเมื่อหลายปีก่อน ที่เคยมาปรึกษากับผมเรื่องกฎหมายแรงงาน น้องคนแรกถูกบอกว่าไม่ผ่านทดลองงานหลังจากทำงานไปแล้วมากกว่า 4 เดือน ส่วนอีกคนอยากจะลาออกจากบริษัท แต่เจ้านายดันไม่เซ็นอนุมัติใบลาออกซะงั้น … แบบนี้กฎหมายแรงงานเราว่ายังไงล่ะ?
หากท่านผู้อ่านได้อ่านเหตุการณ์ของน้องๆ ทั้ง 2 คนข้างต้นแล้วรู้สึกว่า มันก็ปกติดีนี่นา ผิดปกติตรงไหน … ผมว่าท่านผู้อ่านดูละครมากไปแล้วล่ะครับ (ฮา) ในกรณีของน้องทั้งสองคนข้างต้น บอกได้เลยว่าน้องๆ เขาถูกเจ้านายเอาเปรียบแล้วละครับ ส่วนเจ้านายจะรู้ตัวไหมว่าทำผิดกฎหมายอยู่นั้น ผมตอบไม่ได้ครับ
- กรณีของน้องคนแรกนั้น ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานนั้น ไม่มีการพูดถึงเรื่องการทดลองงานเลย เพียงแต่ให้สิทธินายจ้างบอกเลิกจ้างพนักงานได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในกรณีที่ทำงานติดต่อกันไม่ถึง 120 วันเท่านั้น (มาตรา 118 (1)) ฉะนั้นหมายความว่า หากมาบอกเลิกจ้างกันตอนที่อายุงานมากกว่า 4 เดือน (มากกว่า 120 วัน) ก็หมายความว่า ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างงวดสุดท้าย 30 วัน … บวกกับค่าต๊กใจอีก เพราะเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีการบอกล่วงหน้าเป็นระยะเวลา 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 17 วรรค 2)
- ส่วนกรณีของน้องคนที่สอง ตาม พ.ร.บ.ฯ ก็ไม่ได้ให้สิทธินายจ้างในการเซ็นอนุมัติลาออกใดๆ ในกรณีของสัญญาจ้างแรงงานแบบไม่ระบุเวลา ซึ่งตรงนี้เป็น Common Sense มากๆ เพราะเกิดวันดีคืนดีเราอยากจะย้ายที่ทำงาน ถ้าเกิดให้สิทธินายจ้างกั๊กไม่ให้เราลาออก มันก็แย่สิ จริงไหมล่ะ … การยื่นใบลาออกของลูกจ้างให้ทราบล่วงหน้าเป็นเวลา 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 17 วรรค 2) ถือว่าใบลาออกมีผลสมบูรณ์แล้วละครับ
เห็นไหมครับ เรายังมีอะไรที่เข้าใจผิด หรือนึกไม่ถึงได้เยอะแยะเลย นี่ขนาดแค่ 2 มาตราเท่านั้นเองนะเนี่ย … ทีนี้ลองมาดูกันในรายละเอียดสิ่งที่ลูกจ้างอย่างเราๆ ท่านๆ อาจจะไม่ทราบ หรืออาจจะเข้าใจผิด อันเป็นเหตุให้นายจ้างที่นิสัยไม่ดี (และเชื่อไหมว่า เท่าที่ผมลองสอบถามมา ขนาดบริษัทระดับมหาชน ก็ยังมีกรณีแบบนี้เยอะมากทีเดียว) กันดีกว่าครับ
Q: ต่ออายุการทดลองงานกันได้ด้วยเหรอ?
คำตอบคือ ไม่ครับ อย่างที่ผมบอกไปในกรณีของน้องหวานแล้ว … กฎหมายไม่ได้พูดถึงเรื่องของพนักงานทดลองงานเลย เพียงแต่บริษัททั้งหลายใช้คำว่า “ทดลองงาน” เพื่อให้เกิดความรู้สึกว่า นี่ยังไม่ใช่พนักงานเต็มตัวเท่านั้นเอง โดยอาศัยช่องที่กฎหมายเอื้อประโยชน์ให้นายจ้าง (ซึ่งโดยส่วนตัวของผมถือว่ายุติธรรมดี) ว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างพนักงานหากอายุงานยังไม่ถึง 120 วัน … นายจ้างจึงเลือกที่จะใช้ช่วงเวลานี้เป็นการ “ทดลองงาน” เพราะหากรู้สึกว่าทำงานได้ไม่ดีเท่าที่หวัง หรือ ไม่สามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ ก็จะสามารถประเมินไม่ผ่านงาน และเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องเสียค่าชดเชยใดๆ
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ได้ระบุไว้ชัดเจนในหมวดที่ 10 มาตรา 118 แล้วว่า
มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้ รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย
(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้ รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
นั่นถึงเป็นที่มาว่า บริษัทส่วนใหญ่ที่ปฏิบัติถูกต้อง จะกำหนดช่วง “ทดลองงาน” ไว้ที่ 119 วันแล้วต้องทำการประเมินเพื่อบอกเลิกจ้าง ไม่งั้นหากถึง 120 วัน ก็จะต้องจ่ายค่าชดเชย … และยิ่งหากบอกเลิกจ้างเอาหลังครบ 120 วัน แล้วจะให้มีผลทันที ก็ต้องจ่ายค่าต๊กใจอีก ตามมาตรา 17 วรรค 4 (อ้างอิงประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 เพิ่ม)
และเมื่อกฎหมายไม่ได้พูดถึงเรื่องการ “ทดลองงาน” เอาไว้ … ก็หมายความว่า ไอ้การต่ออายุทดลองงานแบบที่บริษัทนั้นบริษัทนี้เขาพูดกัน (แถมเท่าที่ผมได้คุยกันทาง Twitter มา บางบริษัทยังถือว่าการต่ออายุทดลองงานนี่เป็นบุญคุณด้วยนะ เพราะเป็นการให้โอกาสอีกครั้ง) มันก็ย่อมทำไม่ได้ครับ
Q: สิทธิของพนักงานทดลองงาน ไม่เท่ากับสิทธิของพนักงานประจำ
ข้อนี้ขอตอบสั้นๆ เลยว่า ไม่เชิงครับ ที่ว่าไม่เชิงก็เพราะกฎหมายไม่ได้พูดถึงการทดลองงานไว้ ดังนั้นเมื่อไหร่ที่ตกลงรับเข้ามาทำงาน ก็ถือว่าเป็นพนักงานโดยสมบูรณ์แล้ว สิทธิขั้นพื้นฐานสุดที่กฎหมายได้กำหนดไว้ เช่น วันหยุดตามประเพณี, จำนวนชั่วโมงการทำงาน, ค่าแรงขั้นต่ำ ฯลฯ ต้องได้ครบถ้วน แต่ว่าบริษัทนั้นอาจจะมีการกำหนดสวัสดิการอื่นๆ หรือวันหยุดอื่นๆ ที่มากกว่าที่กฎหมายกำหนดขั้นต่ำไว้ให้กับพนักงานที่ได้ชื่อว่าผ่านช่วง “ทดลองงาน 119 วัน ของบริษัท” ไปได้ เช่น ได้รับเงินเดือนขึ้นเมื่อผ่านทดลองงาน, สามารถลากิจได้โดยยังได้รับค่าจ้างเมื่อผ่านทดลองงาน เป็นต้น
เคยมีคนบอกกับผมว่า บริษัทของเขาไม่ให้สิทธิลาป่วยแก่พนักงานในช่วงทดลองงาน อันนี้ไม่ชอบด้วยกฎหมายนะครับ เพราะว่ามาตรา 32 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ระบุชัดแล้วว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และสามารถได้รับเงินค่าจ้างจากนายจ้างได้ด้วย แต่ไม่เกิน 30 วัน (มาตรา 57)
Q: บริษัทบอกว่าทุกครั้งที่ลาป่วย ต้องมีใบรับรองแพทย์มาด้วย
มาตรา 32 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ระบุไว้ว่า “การลาป่วย ตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งของสถานพยาบาลของทางราชการ” นั่นหมายความว่า หากหยุดแค่ 1-2 วัน ก็ไม่จำเป็นต้องแสดงใบรับรองแพทย์ครับ … เพียงแต่ปกติ นายจ้างมักจะกลัวลูกจ้างป่วยการเมือง ก็เลยกำหนดในระเบียบของบริษัทไปซะโหดแบบนั้น
ในความเป็นจริง หากลูกจ้างไม่แสดงใบรับรองแพทย์ (เพราะบางคน ป่วยแค่ 1-2 วัน ก็ไม่ได้อยากหาเรื่องเสียเงินไปหาหมอหรอกนะครับ มันถูกๆ ซะเมื่อไหร่ล่ะ แล้วบริษัทก็ไม่ได้มีประกันสุขภาพหมู่ให้กับพนักงานทุกบริษัททุกคนนิ ประกันสังคมบางทีก็ไม่ได้ยาดีเท่าที่ควร) บริษัทก็ห้ามไม่ได้ครับ … สิ่งที่บริษัททำเพื่อป้องกันปัญหาลาป่วยการเมืองได้ ก็คือ ตอนประเมินผลงานนั่นแหละครับ หากลาป่วยบ่อย ก็ให้มีผลต่อโบนัสประจำปี และการปรับขึ้นเงินเดือนครับ
อีกกรณีนึงที่ผมเคยเจอคือ นายจ้างเอาวันลาป่วยที่เกิดจากอุบัติเหตุหรือเจ็บป่วยจากการทำงานไปรวมกับวันลาป่วยตามมาตรา 32 ซะงั้น ซึ่งจริงๆ แล้วคิดแบบนั้นไม่ได้ครับ (มาตรา 32 วรรค 3)
Q: พนักงานจะต้องทำงานก่อน 1 ปี จึงจะสามารถหยุดพักร้อนได้
ไม่มีคำว่า “พักร้อน” ในกฎหมายครับ เขาเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” และมาตรา 30 ระบุเอาไว้แบบนี้
มาตรา 30 ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้
นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อ ๆ ไปได้
สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้
ที่เข้าใจกันก็ถือว่าไม่ผิดครับ เพราะวรรคที่ 1 ของมาตรานี้แหละครับ ทำเอาเข้าใจผิดกันเยอะ เพราะบอกว่ามีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี … แต่จริงๆ แล้ว หมายถึงว่าปีแรกเองก็มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีด้วยนะครับ ดังจะเห็นได้จากวรรคที่ 4 ระบุว่า หากทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกำหนดโดยคำนวณให้ตามสัดส่วน
นั่นก็คือ พอทำงานครบ 1 ปี ก็จะเริ่มมีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ (ตามที่กฎหมายกำหนดไว้เป็นอย่างน้อย) และปีที่ 2 นี้เองที่พนักงานจะสามารถหยุดได้รวมเอาของปีแรกกับปีที่สองเข้าด้วยกัน ดังนั้น บริษัทที่พยายามจะทำให้ถูกต้องที่สุด จึงมักให้พนักงานสามารถมีสิทธิลาหยุดในปีแรกได้เลย (ทำแล้วเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างมากกว่าที่กฎหมายระบุ ถือว่าชอบด้วยกฎหมาย) แล้วคำนวณสัดส่วนเอา
ทีนี้วรรคที่ 3 ก็ระบุไว้ว่าหากไม่ได้หยุดในปีนั้น ก็อาจจะสะสมหรือเลื่อนไปในปีต่อๆ ไปได้ เพราะในมาตรา 56 (3) เขาระบุไว้ว่า ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย ดังนั้นส่วนใหญ่ ถ้าไม่จ่ายชดเชยก็มักจะให้สะสมวันหยุดไป
ประเด็นนี้มีข้อถกเถียงกันอยู่เรื่องหนึ่งก็คือ เรื่องของข้อกำหนดที่ว่า “พนักงานต้องใช้สิทธิพักร้อนให้หมดๆ ไปในปีนั้นๆ หากใช้ไม่หมด ถือว่าสละสิทธิ์ไป” อันนี้มันขัดต่อกฎหมายนะครับ ส่วนใหญ่ที่เขียนกันก็เพื่อขู่ให้พนักงานใช้สิทธิให้หมดๆ ไปนั่นแหละ แต่จริงๆ แล้ว ต้องพิจารณาแบบนี้ครับ
- กฎหมายกำหนดให้นายจ้างเป็นผุ้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปี (มาตรา 30 วรรค 1) แต่ส่วนใหญ่แล้วเพื่อความยืดหยุ่น เพราะพนักงานก็อยากจะเลือกวันหยุดเอง เพื่อไปใช้ทำธุระต่างๆ กัน ดังนั้น บริษัทต่างๆ จึงยอมให้เป็นการลาพักร้อนแทน ซึ่งสามารถทำได้ตามมาตรา 30 วรรค 1 อีกเช่นกัน
- เมื่อมีคำว่า นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ก็หมายความว่า หากลูกจ้างยื่นขอลาพักร้อนแล้วนายจ้างไม่อนุมัติ ก็ย่อมจะทำได้ (โดยมีเหตุผลสมควร) แต่ตรงนี้ก็ควรจะต้องมีการกำหนดต่อว่าถ้าไม่ให้พักร้อนวันนี้แล้ว จะไปพักร้อนวันไหนแทนได้ … ตรงนี้เอง หากลูกจ้างขอลาพักร้อนแล้ว นายจ้างไม่อนุมัติ จนกระทั่งพ้นปีไป จะมาถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ์ไม่ใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ ต้องยอมให้สะสมไป หรือไม่ก็จ่ายเป็นค่าชดเชยมาตามมาตรา 56 (3)
- แต่หากนายจ้างกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามกฎหมายกำหนดแล้ว และพร้อมอนุมัติวันหยุดพักผ่อนประจำปีหากมีการยื่นขอ แต่ลูกจ้างไม่ยื่นขอซะเอง แล้วก็ยังมาทำงานครบทุกวัน อันนี้ถือว่าลูกจ้างเลือกที่จะไม่ใช้สิทธิของตนเอง บริษัทไม่ได้ไปตัดสิทธิอะไรของลูกจ้างเลย มันเหมือนกับว่า ลูกจ้างก็รู้ดีอยู่แล้วว่าวันอาทิตย์บริษัทหยุดงาน แต่ก็ยังเข้ามาที่ออฟฟิศเพื่อทำงาน นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้างครับ
ชักจะยาว เดี๋ยวเอาไว้ต่อกันในตอนต่อไปนะครับ
แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม
- พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
- พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551
- พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2551
- ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
พี่ครับรบกวนปรึกษาหน่อยผมผ่านทดลองงานแล้วและบริษัทบอกว่าผมได้เป็นพนักงานประจำแล้ว.
แต่กลับได้ค่าจ้างคิดเป็นรายวันวันหยุดไม่ได้เงินและบริษัทบอกว่าพนักงานประจำของบริษัทให้สิทธิได้รับค่าคอมจากยอดขาย
แค่นั้นคือให้แต่ค่าคอมคิดเป็นรายเดือนให้เท่านั้นส่วนวันทานคิดเป็นรายวัน.ถ้าเป็นอย่างนี้ผมถูกต้องแล้วหรอครับ
ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า พนักงานประจำมีทั้งแบบรายเดือนและรายวัน ฉะนั้น หากนายจ้างให้คุณเป็นพนักงานรายวันก็ย่อมทำได้ อันนี้เขาไม่ผิด ส่วนค่าคอมฯ อยู่ที่ตกลงกันครับ ว่าจะจ่ายเป็นรายวันหรือรายเดือน ฉะนั้น ถ้าตกลงให้คิดค่าคอมฯ เป็นรายเดือนไว้ เขาก็จ่ายเป็นรายเดือนได้ครับ ไม่เกี่ยวกับสถานะของการเป็นพนักงาน
โดนบริษัทอ้างข้อความร่วมมือให้ช่วยงานในตำแหน่งที่ขาดแต่ไม่ได้รับเงินเดือนเพิ่ม บังคับทำทั้งที่ไม่เต็มใจ โดนบทลงโทษจากตำแหน่งที่เค้าขอความร่วมมือให้เราช่วยโดยที่ไม่ใช่หน้าที่ตรงของเรา ขู่บังคับย้ายสาขาหากไม่รับทำหรือทำไม่ได้ เท่ากับทำงานควบ2ตำแหน่งในเวลาเดียวกัน แบบนี้แจ้งความเอาผิดได้มั้ยคะ
อันนี้ต้องแยกประเด็นครับ ก่อนอื่น
1) เรื่องย้ายสาขา กฎหมายเปิดให้นายจ้างมีสิทธิทำได้ หากการย้ายมันไม่ทำให้เกิดความยากลำบากในชีวิตอย่างมากแก่ลูกจ้าง (คือ มีผลกระทบต่อการดำรงชีวิตของลูกจ้าง) นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วัน หากลูกจ้างไม่สะดวกที่จะไป ก็สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ โดยได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย … พูดง่ายๆ คือ เราไม่รับ ก็ออกจากงานได้ ได้รับค่าชดเชย นายจ้างจะเอามาขู่เพื่อกะว่าให้เรากลัวจนลาออก แล้วไม่ได้รับค่าชดเชยไม่ได้ แต่ก็ยังพอจะขู่เราได้อยู่ดี หากเราไม่อยากลาออก
2) การให้ไปช่วยงานในตำแหน่งที่ขาด ต้องแยกประเด็นอีกครับ ถ้าให้เปลี่ยนหน้าที่ไปเลย นายจ้างก็มีสิทธิทำ แต่ตำแหน่งต้องไม่ต่ำกว่าเดิม เงินเดือนต้องไม่ต่ำกว่าเดิม … แต่ในกรณีที่ให้ทำควบตำแหน่ง อันนี้ก็ต้องพิจารณาจากสัญญาจ้างงานละครับว่ายังไง ถ้าจะปฏิเสธ แนะนำให้ปรึกษาสำนักงานแรงงาน เพื่อดูว่าเขาจะช่วยไกล่เกลี่ยได้หรือไม่ เพราะหากต้องทำสองตำแหน่ง แล้วได้รับเงินเท่าเดิมเหมือนตำแหน่งเดียว ก็เหมือนนายจ้างเอาเปรียบ แต่ลูกจ้างจะทำอะไรก็ไม่ได้ กฎหมายก็ไม่ได้มีบทบัญญัติเอาผิดใดๆ ทางออกจึงอยู่ที่การเจรจาไกล่เกลี่ยครับ
ผมทำงานด้าน IT programmer ได้งานบริษัทหนึ่งโดยบริษัทแจ้งตอนสัมภาษณ์จะเป็นพนักงาน contract 1ปี เนื่องจากผมสมัครผ่านบริษัทหางานตอนนี้บริษัทหางานบอกว่าจะให้ผมเป็นพนักงานประจำของบริษัทหางาน แต่พอเขาส่งเงินเดือนมาให้ดู เขาให้ basic salray ต่ำมาก แต่มีค่า special allowance มาเพิ่มให้มากกว่า basic salary อีก เขาเขียนว่า Fixed = basic salary +spcial allowance และมีอีกเงินอีกส่วนหนึ่งเป็นจำนวนเล็กๆเขียนว่า Variable (Payable on monthly basis (12 months)) ยอดรวมเงินทั้งหมดเท่ากับที่ผมเรียก expected salary เขาบอกว่าบริษัทเขามีโครงสร้างแบบนี้ ถ้าผมเซ็นสัญญาผมไม่ทราบว่าวันหนึ่งข้างหน้าเขาจะตัดเงิน special allowance กับ variable ออกได้ไหม ผมไม่ได้ห่วงเรื่อง bonus,OT ซึ่งคำนวณตาม base salray เพราะถ้าเป็นพนักงาน contract ผมก็ไม่ได้อยู่แล้ว แต่เกรงว่าจะมีผลเรื่องอื่นๆ ขอคำแนะนำด้วยครับ
อยู่ที่สัญญาครับ ต้องพิจารณาจากสัญญาเลย
บริษัทหยุดให้พนักงานช่วงสงกรานต์ ซึงตอนแรก หยุด13-15 เมษายน 2563 แต่เนื่องจาก ลูกค้าหยุดเยอะกว่านั้นประกอบกับยอดการสั่งซื้อน้อยลง จึงให้หยุดเพิ่ม ตั้งแต่ 11-19 เมษายน2563 แต่บังคับให้พนักงานใช้ ลาพักร้อน ถ้าใครไม่มีพักร้อน เค้าจ่าย 75 % เราสามารถไม่ใช้พักร้อน แต่เลือกให้บริษัทจ่าย 75 % ได้หรือไม่คะ
การพักร้อน นายจ้างเป็นคนกำหนดครับ ตามกฎหมาย ถ้านายจ้างสั่งให้ใช้ก็ต้องใช้ครับ
หนูเป็นคนงานเทปูน,เชื่อมเหล็ก นายจ้างให้ทำงานแบบไม่ได้กำหนดวันหยุดแน่นอน บางทีให้หยุดวันอาทิตย์ แต่นายจ้างบ้าทำบุญมากและนายจ้างมีงานประจำทำอยู่ จะมาโรงงานก็วันส.อา. แต่พอถึงวันอา.ที่บอกให้พวกหนูพัก ก็จะมาพูดแกมบังคับให้ต้องตื่นมาช่วยกันทำกับข้าวไปวัด พวกผู้ชายจะโดนบังคับให้ต้องไปช่วยงานที่วัด ขึ้นหลังคาบ้าง ขนของบ้าง ตอกเสาเข็มบ้าง .. เพื่อสนองความหน้าใหญ่ของเค้าเอง .. โดยไม่เคยสนใจพวกหนูเลยว่าอยากพักมั้ย ใครไม่ช่วยก็จะด่าหยาบคายว่า ให้ที่พักให้ข้าวกินให้ที่ทำงาน ต้องออกมาช่วยกัน สั่งอะไรต้องทำ ใครไม่ทำให้ไปหาที่อยู่ใหม่..มีคนอยากไปอยู่ข้างนอกเค้าก็ด่าจะไม่ให้ทำงาน ใครอยากซื้อข้าวกินเองเค้าก็ด่าว่าไม่ประหยัด หนูจะขอให้กรมแรงงานเข้ามาช่วยอะไรตรงนี้ได้มั้ยคะ
ร้องเรียนไปที่สำนักงานแรงงานในพื้นที่ได้ครับ เพราะเท่าที่อ่านดู นายจ้างก็ทำผิดกฎหมายแรงงานไปเยอะทีเดียว
บริษัทขาดทุน ปีนี้จะลดค่าใช้จ่าย บริษัทแก้ไขสัญญาจ้างลดเงินเดือนเหลือ 3/5 และ วันทำงานก็ลดลงเหลือ “3/5 ของวันทำการ”ด้วย
ปัญหาคือ หากมีการเลิกจ้างเพราะบริษัทขาดทุน ค่าชดเชย 90 วัน จะคำนวณแบบนี้ถูกต้องไหมครับ
ตัวอย่าง
1. เงินเดือนเดิม 60,000 ค่าชดเชย 60,000×90/30 = 180,000
2. เงินเดือนใหม่ 36,000 ค่าชดเชย 36,000×90/(30×3/5) = 180,000
วิธีที่คุณคิด ไม่ถูกต้องครับ มันมีรายละเอียดปลีกย่อยเยอะ ผมไม่อยากฟันธงให้นะครับ แต่เอาแบบพื้นๆ แล้วกัน สมมติมีการแก้ไขสัญญาจ้างจริงๆ และลูกจ้างก็เซ็นยอมรับไปแล้ว ค่าชดเชย เขาก็จะเอาจาก “ค่าแรงสุดท้าย” คิดเป็นรายวันมาคำนวณครับ แล้วคิดเป็นจำนวนวันตามที่กฎหมายกำหนด (จะ 30 วัน 120 วัน หรืออะไรก็ตามแต่ว่าเรามีอายุงานเท่าไหร่) มันจะไม่ใช่ 90 วันสำหรับทุกคน อย่างที่คุณเอามาใช้คำนวณ ฉะนั้น ต้องไปดูว่าอายุงานคุณมันกี่ปี กฎหมายกำหนดให้คุณได้ค่าชดเชยเท่าไหร่ และมันไม่เกี่ยวกับว่าเดือนนึงคุณทำงานเหลือกี่วันครับ
สิ่งนึงที่ผมฟันธงได้ก็คือ ถ้าคุณโดนลดเงินเดือนลง ค่าชดเชยก็ถูกลดลงด้วยเช่นกันครับ
นายจ้างบังคับไม่ให้เราลาพักร้อนสามารถทำได้ไหมคับ
แล้วก้บังคับไม่ให้เราลาป่วยถ้าลาป่วยจะหักวันลา 500
ขอความรู้หน่อยคับ
การพักร้อน ตามกฎหมายแล้วเป็นสิทธิของนายจ้างกำหนดครับ เพียงแต่นายจ้างมักจะให้ลูกจ้างเป็นคนเลือก แล้วนายจ้างก็อนุมัติหรือไม่ก็เท่านั้น … แต่การลาป่วย ถ้าเราป่วยจริง นายจ้างก็ต้องให้ลาครับ เพราะกฎหมายบอกว่าลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง นายจ้างจะบังคับไม่ให้ลาไม่ได้
สอบถามหน่อยคับพอดี บริษัทผมเค้ามีนโยบายสมัครใจลาออกจากงานผมก็เลยเขียนแล้วเต้ามาบอกว่าจะหักเงินค่าพักร้อนที่เราใช้ไป ผมมี 6 วัน ก็โดนหักเงิน 4 วัน ตามกฎหมายมีใหมคับข้อนี้อนะนำหน่อยคับ
มันมีปัจจัยหลายอย่างครับ แต่ในกรณีที่คุณลาออกในระหว่างปี ซึ่งสิทธิการพักร้อนคุณมีไม่ถึงเท่าที่คุณใช้ไป นายจ้างก็อาจพิจารณาหักได้ครับ อันนี้ตอบยากจริงๆ รายละเอียดมันเยอะ เอาเป็นว่า ในบางกรณี ถ้าเข้าเงื่อนไข นายจ้างก็มีสิทธิครับ
หากนายจ้าง อยากขอเปลี่ยนช่วงเวลาการขึ้นเงินเดือน จากปกติในเดือนเมษายน ไปเป็นเดือนตุลาคม สามารถทำได้ไหม หรือมีข้อกำหนดอะไรทางกฎมายแรงงานในประเด็นนี้บ้าง
พี่ค่ะอย่างกรณีของหนูคือยังไม่ผ่านโปร4เดือนทำงานแล้วป่วยมีเอกสารมีรูปถ่ายว่าอยู่โรงบาลส่งข้อความพร้อมรูปภาพไปแจ้งฝ่ายบุคคลก่อนถึงเวลางานบุคคลอ่านแล้วถึงเวลาบ่าย3โมงบุคคลบอกไม่ต้องมาทำงานอีกเอาชุดมาคืนด้วยหนูสามารถฟ้องกรมแรงงานได้ไหมค่ะ
นายจ้างก็มีสิทธิบอกเลิกจ้างครับ เหมือนที่เรามีสิทธิที่จะลาออก ฉะนั้นฝ่ายบุคคลสามารถบอกเลิกจ้างได้ แต่ในกรณีนี้ เนื่องจากเล่นบอกว่า ไม่ต้องมาทำงานอีก ก็ต้องไปคุยกันเรื่องค่าชดเชยตามกฎหมายครับ เช่น ในกรณีนี้ ทำงานยังไม่ครบ 120 วัน ก็อาจจะไม่ได้ค่าชดเชยการถูกเลิกจ้างตามกฎหมาย แต่อาจจะมีสิทธิได้ค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นจำนวนเงิน 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างจ่ายทุก 15 วัน หรือ 30 วัน หรือเป็นอย่างอื่น)
แต่ในกรณีนี้ ถ้าเกิดฝ่ายบุคคลบอกให้คุณไม่ต้องมาทำงานแล้ว โดยมีผลเลย แต่จะทำการจ่ายเงินเดือนให้จนถึงวันที่การเลิกจ้างตามกฎหมายมีผล (คือ กฎหมายบอกว่าต้องบอกล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง) ก็ถือว่านายจ้างได้ทำถูกต้องตามกฎหมายแล้ว
จะลาออกแต่ที่ฝ่่่่่ายบุคคลยื้อเอาไว้ไม่ยอมให้เขียนใบลาออกยังไงดีครับ
ก็ไปดาวน์โหลดแบบฟอร์มใบลาออกจากที่ไหนก็ได้ มาเขียนครับ แล้วส่งให้หัวหน้าของคุณ หรือฝ่ายบุคคล แล้วจากนั้น เมื่อครบ 1 รอบการจ่ายค่าจ้าง ก็ถือว่าการลาออกของคุณมีผลครับ สิทธิการลาออกเป็นสิทธิของเราครับ นายจ้างมารั้งเอาไว้ไม่ได้
ตอนสัมภาษณ์งาน
บริษัทบอกทดลองงาน6เดือน
ทำงานได้1เดือน บริษัทบอกไม่ผ่านทดลองงาน
มีผลให้ออกเดือนหน้า
แต่ฝ่ายบุคคลมาขอให้เขียนใบลาออก
ถ้าไม่เขียนได้ไหม๊ค่ะ
เรียกร้องอะไรได้บ้าง
สวัสดีค่ะ รบกวนสอบถามค่ะว่ากรณีแบบนี้สามารถทำได้หรือไม่คะ และผิดเงื่อนไขของกฎหมายแรงงานหรือไม่
หัวหน้างานประจำสาขา แจ้งพนักงานว่า “ ทุกครั้งที่ลาป่วยต้องมีเพื่อนร่วมแผนกมาทำงานแทน ถ้ามีการลาป่วยพนักงานต้องแจ้งล่วงหน้า2ชั่วโมงเพื่อให้เพื่อนที่จะมาแทนในวันนั้นได้เตรียมตัวทัน” โดยให้เปลี่ยนเป็นสลับวันหยุดกับเพื่อนแทนการใช้สิทธิ์ลาป่วย ซึ่งก็ต้องส่งใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาล พอสอบถามแล้วได้รับแจ้งว่าเป็นกฎระเบียบของบริษัท มีข้อกำหนดในสัญญาจ้าง กรณีนี้อยากทราบว่าบริษัทสามารถออกกฎลักษณะนี้ได้หรือไม่คะ ถ้าพนักงานป่วยเหตุใดจึงใช้สิทธิ์ลาป่วยไม่ได้ และหลังจากหยุดต้องทำงานลากยาวแทนเพื่อนอีก มีความไม่เข้าใจทั้งตัวเราเองและคนที่ต้องมาทำงานแทนค่ะ อยากทราบว่าควรทำอย่างไรดีคะ
ขอขอบคุณล่วงหน้าค่ะ
ในทางกฎหมาย แต่นายจ้างจะบังคับว่าต้องแจ้งล่วงหน้าเท่านั้นเท่านั้นไม่ได้ เพราะคนเราไม่รู้ตัวล่วงหน้าครับว่าป่วย แต่ลูกจ้างเองก็ต้องแจ้งทันทีที่สามารถทำได้ เพราะไม่งั้นนายจ้างก็มีสิทธิไม่นับเป็นการป่วย แต่จะออกแนว “ขาดงาน” มากกว่า หลักๆ ควรจะแจ้งให้ทราบก่อนเข้างานครับ ในการที่หัวหน้าจะบอกว่าให้แจ้งล่วงหน้าก่อนสองชั่วโมง จะเข้าทำนอง “ขอความร่วมมือ” เพื่อให้งานไม่สะดุด มากกว่า
แต่ลาป่วยคือลาป่วยครับ ไปสลับวันหยุดไม่ได้ นายจ้างต้องให้หยุดตามที่ป่วยจริง อันนี้กฎหมายกำหนด ข้อกำหนดใดในสัญญาจ้างที่ขัดต่อกฎหมาย ถือเป็นโมฆะ ใช้บังคับไม่ได้
ขอรบกวนสอบถามหน่อยครับ บริษัทให้ทำงาน2กะ กะเช้า08:00-20:00 กะดึก 00:00-09:00 ทำหกวันจันทร์-เสาร์ หยุดวันอาทิตย์ แต่คืนวันอาทิตย์ เที่ยงคืนต้องไปทำงานเป็นกะดึกวันจัทร์ หากตอกบัตรเกินเที่ยงคืนถือว่าสาย ซึ่งคิดเป็นวันทำงานปรกติกฎหมายไหมครับ ผมคิดว่ากำลังถูกบริษัทเอาเปรียบมากๆครับ
ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจก่อนนะครับว่าหลังเที่ยงคืนของทุกวัน ถือว่าเป็นวันใหม่ เช่น วันศุกร์พอถึงเวลาเที่ยงคืนหนึ่งนาที มันก็คือวันเสาร์ เป็นต้น ดังนั้น ในกรณีของคุณ ผมว่านายจ้างเขาคงมองว่า เที่ยงคืนของวันอาทิตย์ ก็คือวันจันทร์แล้ว ดังนั้นเวลาเริ่มงานของกะนั้น หากเกินเที่ยงคืนถือว่าสาย ก็เป็นเรื่องปกติครับ แต่นั่นคือในกรณีที่หลังเที่ยงคืนของวันเสาร์ (ซึ่งก็คือเริ่มต้นใหม่เป็นวันอาทิตย์) ถือว่าเป็นวันหยุดแล้วนะครับ
สวัสดีครับผมมีเรื่องสอบถามครับ
ตอนนี้ผมกำลังเริ่มทดลองงานและทำมาได้ประมาณเดือนนึงครับ ทีนี้ผมมีวันที่ผมป่วยและลาหยุดไป 1 วันครับแต่ทางบริษัทแจ้งว่าต้องมีใบรับรองแพทย์ (ซึ่งผมป่วยไข้ ปวดหัวตัวร้อน นอนพักผ่อนดีขึ้น) ผมไม่ได้ไปหาหมอเพราะยังไม่มีเงิน ไปประกันสังคมก็ได้รับการรักษาไม่ดีเท่าที่ควร แต่ทางนายจ้างแจ้งว่าหากไม่มีใบรับรองแพทย์จะถูกหักเงิน 1 วัน แบบนี้ผมควรทำยังไงดีครับ
ขอบคุณล่วงหน้าครับ
นายจ้างสามารถขอให้มีใบรับรองแพทย์ได้ หากการลาป่วยติดต่อกันเกิน 3 วัน การลาป่วยแค่วันเดียวนายจ้างจะมาขอไม่ได้ครับ ผิดกฎหมาย แต่สิ่งที่คุณทำได้คือ ไปฟ้องกรมแรงงาน (ผ่านทางสำนักงานแรงงานในท้องที่) เมื่อป่วย ลูกจ้างมีสิทธิ์หยุดได้ตามจริงครับ นายจ้างหักเงินไม่ได้
สวัสดีครับ มีเรื่องรบกวนสอบถามครับ
ผมทำงานที่โรงแรมแห่งหนึ่งครับ
เริ่มทำงานตั้งแต่ปี 60-61 เป็นลักษณะสัญญาจ้าง 6 เดือนต่อสัญญา
พอปี 62 ได้บรรจุเป็นพนักงานประจำ แต่ได้เงินเดือนเท่าเดิม
ทำงานเรื่อยมาประมาณ พ.ค. 63 บริษัทให้เซ็นเปลี่ยนตำแหน่ง แต่เงินเดือนลดลง
พอมาเดือน ก.ย. 63 พนักงานหลายคนถูกเลิกจ้าง แต่ผมยังทำอยู่จนถึงปัจจุบัน
อยากถามว่าถ้าผมถูกเลิกจ้าง จะนับอายุงานยังไงครับ
ปล. ทำงานตั้งแต่ ม.ค.60 จนถึงปัจจุบัน
ขอบคุณล่วงหน้าครับ
อันนี้ต้องลงรายละเอียดครับ เพราะตรงส่วนที่เป็น สัญญาจ้าง มันมีข้อยกเว้นแค่บางตำแหน่งเท่านั้นที่จะจ้างแบบกำหนดระยะเวลาได้ หากไม่เข้าข่ายข้อยกเว้นนี้ ต่อให้ระบุว่าเป็น “สัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลา” ศาลก็จะนับอายุงานตั้งกะตอนที่เริ่มทำสัญญาจ้างตอนแรกสุดเลยครับ ตรงนี้มีข้อมูลไม่ครบ ผมตอบแบบฟันธงไม่ได้
ทำ OT ถึงเที่ยงคืนวันรุ่งขึ้นบริษัทจำเป็นต้องให้ day-off ไหมครับ หรือจะทำดึกแค่ไหนวันรุ่งขึ้นก็ต้องเข้าตรงเวลา
ไม่มีกฎหมายที่ระบุให้ว่าทำล่วงเวลาแล้วจะต้องให้ day-off ครับ แต่จริงๆ แล้วกฎหมายจะกำหนดเอาไว้แล้วว่า สัปดาห์หนึ่งจะทำงานได้รวมล่วงเวลาแล้วไม่เกินกี่ชั่วโมง ถ้าเกินก็คือผิดกฎหมาย (แต่นายจ้างกับลูกจ้างก็มักจะทำกันประจำ ไม่มีใครฟ้อง เพราะลูกจ้างก็อยากได้ OT เยอะๆ) ฉะนั้น หากลูกจ้างทำ OT นานมากๆ ก็ต้องรับผิดชอบเรื่องการเข้าตรงเวลาเองครับ