Skip to content
  • กว่าจะมาเป็น … นายกาฝาก
  • รู้จักนายกาฝาก
  • ติดต่อนายกาฝาก
บล็อกต๊อกต๋อยของนายกาฝาก

บล็อกต๊อกต๋อยของนายกาฝาก

บล็อกต๊อกต๋อยของนายกาฝาก

บล็อกต๊อกต๋อยของนายกาฝาก

  • ข่าว
  • รีวิว
  • แบ่งปันความรู้
    • บทวิเคราะห์
  • บทความ How-to
    • QNAP User Guide
    • QNAP NAS 101
    • How-to อื่นๆ
  • Living with Ubuntu
  • บ่นเรื่อยเปื่อย
  • เที่ยวไปทั่ว
    • ไทย
    • เอเชีย
    • ยุโรป
  • ข่าว
  • รีวิว
  • แบ่งปันความรู้
    • บทวิเคราะห์
  • บทความ How-to
    • QNAP User Guide
    • QNAP NAS 101
    • How-to อื่นๆ
  • Living with Ubuntu
  • บ่นเรื่อยเปื่อย
  • เที่ยวไปทั่ว
    • ไทย
    • เอเชีย
    • ยุโรป
ข่าวเขาฝากมา
  • เวสเทิร์น ดิจิตอล ยกทัพ SSD แบบพกพาความจุเต็มพิกัดทุกแบรนด์ในตระกูลออกจำหน่าย พร้อมนำเสนอทางเลือก SSD แบบพกพาความจุสูงถึง 4TB ที่หลากหลายให้กับผู้ใช้งานทั่วไปและระดับโปรเฟสชันนัลในยุคที่สตอเรจจำเป็นต้องเร็วและมีความทนทาน
  • realme จัดแคมเปญ ‘Empower The Next Gen’ เสริมพลังขับเคลื่อนคนรุ่นใหม่ เปิดพื้นที่โชว์ 4 ศักยภาพอย่างไร้ขีดจำกัด
  • ชี้เป้าสมาร์ทโฟน 5G สุดคุ้ม “Galaxy A42 5G” จากซัมซุง เร็วแรงพร้อมลุยทุกการใช้งาน ในราคาหมื่นต้น!
  • ดีแทคจับมือยารา เปิดตัว Kaset Go เครือข่ายดิจิทัลชุมชนเพื่อเกษตรกรแห่งแรกในประเทศไทย
  • อาร์ทีบีฯ ส่งแพ็กคอนเทนต์ครีเอเตอร์!!! ชุดหูฟัง ATH-M40x พร้อมไมโครโฟน ATR2500X-USB ของ Audio-Technica ราคาสุดคุ้มเอาใจผู้ผลิตคอนเทนต์
  • เวสเทิร์น ดิจิตอล เปิดตัว WD_BLACK SN850 NVMe SSD มอบอีกขั้นของความเร็วแรงบนเทคโนโลยี PCIe® GEN4 รุ่นใหม่
Home>>แบ่งปันความรู้>>ความรู้ทั่วไป>>กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ ตอนที่ 1
ความรู้ทั่วไปแบ่งปันความรู้

กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ ตอนที่ 1

นายกาฝาก
พฤศจิกายน 21, 2018 42428 Views31

บทความ กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ เป็นบทความที่อยู่ในบล็อกเก่าของผม และได้รับความนิยมมากสุดตลอดกาล คงเพราะว่ามีหลายคนที่เจอปัญหาด้านกฎหมายแรงงาน แล้วหาคำปรึกษายาก บทความนี้นอกจากคนอ่านเยอะแล้ว ก็ยังมีคนคอมเม้นต์มาสอบถามเยอะมากด้วย และเมื่อผมเปลี่ยนมาที่เว็บใหม่แล้ว ผมก็เลยขอถือโอกาสเอาบทความมาลงที่เว็บใหม่นี้ด้วยเลยครับ

ก่อนอื่นมาดูที่สถานการณ์ของน้องสองคนที่ผมรู้จักเมื่อหลายปีก่อน ที่เคยมาปรึกษากับผมเรื่องกฎหมายแรงงาน น้องคนแรกถูกบอกว่าไม่ผ่านทดลองงานหลังจากทำงานไปแล้วมากกว่า 4 เดือน ส่วนอีกคนอยากจะลาออกจากบริษัท แต่เจ้านายดันไม่เซ็นอนุมัติใบลาออกซะงั้น … แบบนี้กฎหมายแรงงานเราว่ายังไงล่ะ?

หากท่านผู้อ่านได้อ่านเหตุการณ์ของน้องๆ ทั้ง 2 คนข้างต้นแล้วรู้สึกว่า มันก็ปกติดีนี่นา ผิดปกติตรงไหน … ผมว่าท่านผู้อ่านดูละครมากไปแล้วล่ะครับ (ฮา) ในกรณีของน้องทั้งสองคนข้างต้น บอกได้เลยว่าน้องๆ เขาถูกเจ้านายเอาเปรียบแล้วละครับ ส่วนเจ้านายจะรู้ตัวไหมว่าทำผิดกฎหมายอยู่นั้น ผมตอบไม่ได้ครับ

Resign letter

  • กรณีของน้องคนแรกนั้น ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานนั้น ไม่มีการพูดถึงเรื่องการทดลองงานเลย เพียงแต่ให้สิทธินายจ้างบอกเลิกจ้างพนักงานได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในกรณีที่ทำงานติดต่อกันไม่ถึง 120 วันเท่านั้น (มาตรา 118 (1)) ฉะนั้นหมายความว่า หากมาบอกเลิกจ้างกันตอนที่อายุงานมากกว่า 4 เดือน (มากกว่า 120 วัน) ก็หมายความว่า ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างงวดสุดท้าย 30 วัน … บวกกับค่าต๊กใจอีก เพราะเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีการบอกล่วงหน้าเป็นระยะเวลา 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 17 วรรค 2)
  • ส่วนกรณีของน้องคนที่สอง ตาม พ.ร.บ.ฯ ก็ไม่ได้ให้สิทธินายจ้างในการเซ็นอนุมัติลาออกใดๆ ในกรณีของสัญญาจ้างแรงงานแบบไม่ระบุเวลา ซึ่งตรงนี้เป็น Common Sense มากๆ เพราะเกิดวันดีคืนดีเราอยากจะย้ายที่ทำงาน ถ้าเกิดให้สิทธินายจ้างกั๊กไม่ให้เราลาออก มันก็แย่สิ จริงไหมล่ะ … การยื่นใบลาออกของลูกจ้างให้ทราบล่วงหน้าเป็นเวลา 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 17 วรรค 2) ถือว่าใบลาออกมีผลสมบูรณ์แล้วละครับ

เห็นไหมครับ เรายังมีอะไรที่เข้าใจผิด หรือนึกไม่ถึงได้เยอะแยะเลย นี่ขนาดแค่ 2 มาตราเท่านั้นเองนะเนี่ย … ทีนี้ลองมาดูกันในรายละเอียดสิ่งที่ลูกจ้างอย่างเราๆ ท่านๆ อาจจะไม่ทราบ หรืออาจจะเข้าใจผิด อันเป็นเหตุให้นายจ้างที่นิสัยไม่ดี (และเชื่อไหมว่า เท่าที่ผมลองสอบถามมา ขนาดบริษัทระดับมหาชน ก็ยังมีกรณีแบบนี้เยอะมากทีเดียว) กันดีกว่าครับ

Q: ต่ออายุการทดลองงานกันได้ด้วยเหรอ?

คำตอบคือ ไม่ครับ อย่างที่ผมบอกไปในกรณีของน้องหวานแล้ว … กฎหมายไม่ได้พูดถึงเรื่องของพนักงานทดลองงานเลย เพียงแต่บริษัททั้งหลายใช้คำว่า “ทดลองงาน” เพื่อให้เกิดความรู้สึกว่า นี่ยังไม่ใช่พนักงานเต็มตัวเท่านั้นเอง โดยอาศัยช่องที่กฎหมายเอื้อประโยชน์ให้นายจ้าง (ซึ่งโดยส่วนตัวของผมถือว่ายุติธรรมดี) ว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างพนักงานหากอายุงานยังไม่ถึง 120 วัน … นายจ้างจึงเลือกที่จะใช้ช่วงเวลานี้เป็นการ “ทดลองงาน” เพราะหากรู้สึกว่าทำงานได้ไม่ดีเท่าที่หวัง หรือ ไม่สามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ ก็จะสามารถประเมินไม่ผ่านงาน และเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องเสียค่าชดเชยใดๆ

look-2840237_1920

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ได้ระบุไว้ชัดเจนในหมวดที่ 10 มาตรา 118 แล้วว่า

มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้ รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย
(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้ รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

นั่นถึงเป็นที่มาว่า บริษัทส่วนใหญ่ที่ปฏิบัติถูกต้อง จะกำหนดช่วง “ทดลองงาน” ไว้ที่ 119 วันแล้วต้องทำการประเมินเพื่อบอกเลิกจ้าง ไม่งั้นหากถึง 120 วัน ก็จะต้องจ่ายค่าชดเชย … และยิ่งหากบอกเลิกจ้างเอาหลังครบ 120 วัน แล้วจะให้มีผลทันที ก็ต้องจ่ายค่าต๊กใจอีก ตามมาตรา 17 วรรค 4 (อ้างอิงประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 เพิ่ม)

และเมื่อกฎหมายไม่ได้พูดถึงเรื่องการ “ทดลองงาน” เอาไว้ … ก็หมายความว่า ไอ้การต่ออายุทดลองงานแบบที่บริษัทนั้นบริษัทนี้เขาพูดกัน (แถมเท่าที่ผมได้คุยกันทาง Twitter มา บางบริษัทยังถือว่าการต่ออายุทดลองงานนี่เป็นบุญคุณด้วยนะ เพราะเป็นการให้โอกาสอีกครั้ง) มันก็ย่อมทำไม่ได้ครับ

Q: สิทธิของพนักงานทดลองงาน ไม่เท่ากับสิทธิของพนักงานประจำ

ข้อนี้ขอตอบสั้นๆ เลยว่า ไม่เชิงครับ ที่ว่าไม่เชิงก็เพราะกฎหมายไม่ได้พูดถึงการทดลองงานไว้ ดังนั้นเมื่อไหร่ที่ตกลงรับเข้ามาทำงาน ก็ถือว่าเป็นพนักงานโดยสมบูรณ์แล้ว สิทธิขั้นพื้นฐานสุดที่กฎหมายได้กำหนดไว้ เช่น วันหยุดตามประเพณี, จำนวนชั่วโมงการทำงาน, ค่าแรงขั้นต่ำ ฯลฯ ต้องได้ครบถ้วน แต่ว่าบริษัทนั้นอาจจะมีการกำหนดสวัสดิการอื่นๆ หรือวันหยุดอื่นๆ ที่มากกว่าที่กฎหมายกำหนดขั้นต่ำไว้ให้กับพนักงานที่ได้ชื่อว่าผ่านช่วง “ทดลองงาน 119 วัน ของบริษัท” ไปได้ เช่น ได้รับเงินเดือนขึ้นเมื่อผ่านทดลองงาน, สามารถลากิจได้โดยยังได้รับค่าจ้างเมื่อผ่านทดลองงาน เป็นต้น

กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ

เคยมีคนบอกกับผมว่า บริษัทของเขาไม่ให้สิทธิลาป่วยแก่พนักงานในช่วงทดลองงาน อันนี้ไม่ชอบด้วยกฎหมายนะครับ เพราะว่ามาตรา 32 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ระบุชัดแล้วว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และสามารถได้รับเงินค่าจ้างจากนายจ้างได้ด้วย แต่ไม่เกิน 30 วัน (มาตรา 57)

Q: บริษัทบอกว่าทุกครั้งที่ลาป่วย ต้องมีใบรับรองแพทย์มาด้วย

มาตรา 32 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ระบุไว้ว่า “การลาป่วย ตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งของสถานพยาบาลของทางราชการ” นั่นหมายความว่า หากหยุดแค่ 1-2 วัน ก็ไม่จำเป็นต้องแสดงใบรับรองแพทย์ครับ … เพียงแต่ปกติ นายจ้างมักจะกลัวลูกจ้างป่วยการเมือง ก็เลยกำหนดในระเบียบของบริษัทไปซะโหดแบบนั้น

กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ

ในความเป็นจริง หากลูกจ้างไม่แสดงใบรับรองแพทย์ (เพราะบางคน ป่วยแค่ 1-2 วัน ก็ไม่ได้อยากหาเรื่องเสียเงินไปหาหมอหรอกนะครับ มันถูกๆ ซะเมื่อไหร่ล่ะ แล้วบริษัทก็ไม่ได้มีประกันสุขภาพหมู่ให้กับพนักงานทุกบริษัททุกคนนิ ประกันสังคมบางทีก็ไม่ได้ยาดีเท่าที่ควร) บริษัทก็ห้ามไม่ได้ครับ … สิ่งที่บริษัททำเพื่อป้องกันปัญหาลาป่วยการเมืองได้ ก็คือ ตอนประเมินผลงานนั่นแหละครับ หากลาป่วยบ่อย ก็ให้มีผลต่อโบนัสประจำปี และการปรับขึ้นเงินเดือนครับ

อีกกรณีนึงที่ผมเคยเจอคือ นายจ้างเอาวันลาป่วยที่เกิดจากอุบัติเหตุหรือเจ็บป่วยจากการทำงานไปรวมกับวันลาป่วยตามมาตรา 32 ซะงั้น ซึ่งจริงๆ แล้วคิดแบบนั้นไม่ได้ครับ (มาตรา 32 วรรค 3)

Q: พนักงานจะต้องทำงานก่อน 1 ปี จึงจะสามารถหยุดพักร้อนได้

ไม่มีคำว่า “พักร้อน” ในกฎหมายครับ เขาเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” และมาตรา 30 ระบุเอาไว้แบบนี้

มาตรา 30 ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน

ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้

นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อ ๆ ไปได้

สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้

ที่เข้าใจกันก็ถือว่าไม่ผิดครับ เพราะวรรคที่ 1 ของมาตรานี้แหละครับ ทำเอาเข้าใจผิดกันเยอะ เพราะบอกว่ามีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี … แต่จริงๆ แล้ว หมายถึงว่าปีแรกเองก็มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีด้วยนะครับ ดังจะเห็นได้จากวรรคที่ 4 ระบุว่า หากทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกำหนดโดยคำนวณให้ตามสัดส่วน

กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ

นั่นก็คือ พอทำงานครบ 1 ปี ก็จะเริ่มมีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ (ตามที่กฎหมายกำหนดไว้เป็นอย่างน้อย) และปีที่ 2 นี้เองที่พนักงานจะสามารถหยุดได้รวมเอาของปีแรกกับปีที่สองเข้าด้วยกัน ดังนั้น บริษัทที่พยายามจะทำให้ถูกต้องที่สุด จึงมักให้พนักงานสามารถมีสิทธิลาหยุดในปีแรกได้เลย (ทำแล้วเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างมากกว่าที่กฎหมายระบุ ถือว่าชอบด้วยกฎหมาย) แล้วคำนวณสัดส่วนเอา

ทีนี้วรรคที่ 3 ก็ระบุไว้ว่าหากไม่ได้หยุดในปีนั้น ก็อาจจะสะสมหรือเลื่อนไปในปีต่อๆ ไปได้ เพราะในมาตรา 56 (3) เขาระบุไว้ว่า ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย ดังนั้นส่วนใหญ่ ถ้าไม่จ่ายชดเชยก็มักจะให้สะสมวันหยุดไป

ประเด็นนี้มีข้อถกเถียงกันอยู่เรื่องหนึ่งก็คือ เรื่องของข้อกำหนดที่ว่า “พนักงานต้องใช้สิทธิพักร้อนให้หมดๆ ไปในปีนั้นๆ หากใช้ไม่หมด ถือว่าสละสิทธิ์ไป” อันนี้มันขัดต่อกฎหมายนะครับ ส่วนใหญ่ที่เขียนกันก็เพื่อขู่ให้พนักงานใช้สิทธิให้หมดๆ ไปนั่นแหละ แต่จริงๆ แล้ว ต้องพิจารณาแบบนี้ครับ

  • กฎหมายกำหนดให้นายจ้างเป็นผุ้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปี (มาตรา 30 วรรค 1) แต่ส่วนใหญ่แล้วเพื่อความยืดหยุ่น เพราะพนักงานก็อยากจะเลือกวันหยุดเอง เพื่อไปใช้ทำธุระต่างๆ กัน ดังนั้น บริษัทต่างๆ จึงยอมให้เป็นการลาพักร้อนแทน ซึ่งสามารถทำได้ตามมาตรา 30 วรรค 1 อีกเช่นกัน
  • เมื่อมีคำว่า นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ก็หมายความว่า หากลูกจ้างยื่นขอลาพักร้อนแล้วนายจ้างไม่อนุมัติ ก็ย่อมจะทำได้ (โดยมีเหตุผลสมควร) แต่ตรงนี้ก็ควรจะต้องมีการกำหนดต่อว่าถ้าไม่ให้พักร้อนวันนี้แล้ว จะไปพักร้อนวันไหนแทนได้ … ตรงนี้เอง หากลูกจ้างขอลาพักร้อนแล้ว นายจ้างไม่อนุมัติ จนกระทั่งพ้นปีไป จะมาถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ์ไม่ใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ ต้องยอมให้สะสมไป หรือไม่ก็จ่ายเป็นค่าชดเชยมาตามมาตรา 56 (3)
  • แต่หากนายจ้างกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามกฎหมายกำหนดแล้ว และพร้อมอนุมัติวันหยุดพักผ่อนประจำปีหากมีการยื่นขอ แต่ลูกจ้างไม่ยื่นขอซะเอง แล้วก็ยังมาทำงานครบทุกวัน อันนี้ถือว่าลูกจ้างเลือกที่จะไม่ใช้สิทธิของตนเอง บริษัทไม่ได้ไปตัดสิทธิอะไรของลูกจ้างเลย มันเหมือนกับว่า ลูกจ้างก็รู้ดีอยู่แล้วว่าวันอาทิตย์บริษัทหยุดงาน แต่ก็ยังเข้ามาที่ออฟฟิศเพื่อทำงาน นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้างครับ

ชักจะยาว เดี๋ยวเอาไว้ต่อกันในตอนต่อไปนะครับ

แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

  • พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
  • พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551
  • พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2551
  • ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

กฎหมายแรงงานน่ารู้ตอนอื่นๆ

กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ ตอนที่ 2

แชร์โลด:

  • Tweet
  • Print

โพสต์อื่นๆ ที่อาจสนใจ

Related tags : Labour lawLabour law for beginnerLaw
Share:

Previous Post

จำเป็นไหม ต้องติดตั้ง Antivirus บน QNAP NAS?

Next Post

รีวิว M-HORSE PURE 3 สมาร์ทโฟนน้องใหม่ สเปกดี ราคามิตรภาพ

Related Articles

ผู้ชายไว้หนวดเครา ใส่แว่นตา กำลังหางานจากหน้าหนังสือพิมพ์ และวงตัวเลือกงานที่เขาสนใจ บ่นเรื่อยเปื่อยบทวิเคราะห์แบ่งปันความรู้

‘หางานทำ’ – ศึกแรกของน้องๆ จบใหม่ในยุคโควิด-19

SanDisk Extreme Pro USB 3.1 Solid State Flash Drive เสียบกับ USB dongle กำลังวางอยู่บนโน้ตบุ๊ก แบ่งปันความรู้​ฮาร์ดแวร์

ทำไมฮาร์ดดิสก์ แฟลชไดร์ฟ หรือ SSD มีความจุไม่เต็มตามที่ป้ายบอกล่ะ?

บทวิเคราะห์แบ่งปันความรู้

อีสปอร์ต เป็นกีฬาหรือไม่? ยังคงเป็นข้อถกเถียงต่อไป

บทวิเคราะห์แบ่งปันความรู้

iPhone Xs/iPhone Xs Max/iPhone XR vs iPhone X อัพเกรดอะไรกันตรงไหน ยังไง?

แบตเตอรี่ของ UPS ยี่ห้อ B.B. Battery ​ฮาร์ดแวร์แบ่งปันความรู้

บทเรียนจากการเปลี่ยนแบตเตอรี่ UPS เพราะใช้งานโหดเกินไป

31 Comments

  1. Pingback: ลางานทำไมต้องรู้สึกผิด ในเมื่อเป็นสิทธิ์ของทุกคน - ออกแบบถูก
  2. พีระพงษ์ โชติพิศาล พูดว่า:
    มกราคม 15, 2020 เวลา 05:05

    พี่ครับรบกวนปรึกษาหน่อยผมผ่านทดลองงานแล้วและบริษัทบอกว่าผมได้เป็นพนักงานประจำแล้ว.
    แต่กลับได้ค่าจ้างคิดเป็นรายวันวันหยุดไม่ได้เงินและบริษัทบอกว่าพนักงานประจำของบริษัทให้สิทธิได้รับค่าคอมจากยอดขาย
    แค่นั้นคือให้แต่ค่าคอมคิดเป็นรายเดือนให้เท่านั้นส่วนวันทานคิดเป็นรายวัน.ถ้าเป็นอย่างนี้ผมถูกต้องแล้วหรอครับ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      กุมภาพันธ์ 21, 2020 เวลา 22:54

      ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า พนักงานประจำมีทั้งแบบรายเดือนและรายวัน ฉะนั้น หากนายจ้างให้คุณเป็นพนักงานรายวันก็ย่อมทำได้ อันนี้เขาไม่ผิด ส่วนค่าคอมฯ อยู่ที่ตกลงกันครับ ว่าจะจ่ายเป็นรายวันหรือรายเดือน ฉะนั้น ถ้าตกลงให้คิดค่าคอมฯ เป็นรายเดือนไว้ เขาก็จ่ายเป็นรายเดือนได้ครับ ไม่เกี่ยวกับสถานะของการเป็นพนักงาน

      ตอบกลับ
  3. ผู้โดนกดขี่ พูดว่า:
    กุมภาพันธ์ 27, 2020 เวลา 01:17

    โดนบริษัทอ้างข้อความร่วมมือให้ช่วยงานในตำแหน่งที่ขาดแต่ไม่ได้รับเงินเดือนเพิ่ม บังคับทำทั้งที่ไม่เต็มใจ โดนบทลงโทษจากตำแหน่งที่เค้าขอความร่วมมือให้เราช่วยโดยที่ไม่ใช่หน้าที่ตรงของเรา ขู่บังคับย้ายสาขาหากไม่รับทำหรือทำไม่ได้ เท่ากับทำงานควบ2ตำแหน่งในเวลาเดียวกัน แบบนี้แจ้งความเอาผิดได้มั้ยคะ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      กุมภาพันธ์ 29, 2020 เวลา 19:28

      อันนี้ต้องแยกประเด็นครับ ก่อนอื่น

      1) เรื่องย้ายสาขา กฎหมายเปิดให้นายจ้างมีสิทธิทำได้ หากการย้ายมันไม่ทำให้เกิดความยากลำบากในชีวิตอย่างมากแก่ลูกจ้าง (คือ มีผลกระทบต่อการดำรงชีวิตของลูกจ้าง) นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วัน หากลูกจ้างไม่สะดวกที่จะไป ก็สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ โดยได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย … พูดง่ายๆ คือ เราไม่รับ ก็ออกจากงานได้ ได้รับค่าชดเชย นายจ้างจะเอามาขู่เพื่อกะว่าให้เรากลัวจนลาออก แล้วไม่ได้รับค่าชดเชยไม่ได้ แต่ก็ยังพอจะขู่เราได้อยู่ดี หากเราไม่อยากลาออก

      2) การให้ไปช่วยงานในตำแหน่งที่ขาด ต้องแยกประเด็นอีกครับ ถ้าให้เปลี่ยนหน้าที่ไปเลย นายจ้างก็มีสิทธิทำ แต่ตำแหน่งต้องไม่ต่ำกว่าเดิม เงินเดือนต้องไม่ต่ำกว่าเดิม … แต่ในกรณีที่ให้ทำควบตำแหน่ง อันนี้ก็ต้องพิจารณาจากสัญญาจ้างงานละครับว่ายังไง ถ้าจะปฏิเสธ แนะนำให้ปรึกษาสำนักงานแรงงาน เพื่อดูว่าเขาจะช่วยไกล่เกลี่ยได้หรือไม่ เพราะหากต้องทำสองตำแหน่ง แล้วได้รับเงินเท่าเดิมเหมือนตำแหน่งเดียว ก็เหมือนนายจ้างเอาเปรียบ แต่ลูกจ้างจะทำอะไรก็ไม่ได้ กฎหมายก็ไม่ได้มีบทบัญญัติเอาผิดใดๆ ทางออกจึงอยู่ที่การเจรจาไกล่เกลี่ยครับ

      ตอบกลับ
  4. แก้วกลางใจ พูดว่า:
    มีนาคม 12, 2020 เวลา 10:21

    ผมทำงานด้าน IT programmer ได้งานบริษัทหนึ่งโดยบริษัทแจ้งตอนสัมภาษณ์จะเป็นพนักงาน contract 1ปี เนื่องจากผมสมัครผ่านบริษัทหางานตอนนี้บริษัทหางานบอกว่าจะให้ผมเป็นพนักงานประจำของบริษัทหางาน แต่พอเขาส่งเงินเดือนมาให้ดู เขาให้ basic salray ต่ำมาก แต่มีค่า special allowance มาเพิ่มให้มากกว่า basic salary อีก เขาเขียนว่า Fixed = basic salary +spcial allowance และมีอีกเงินอีกส่วนหนึ่งเป็นจำนวนเล็กๆเขียนว่า Variable (Payable on monthly basis (12 months)) ยอดรวมเงินทั้งหมดเท่ากับที่ผมเรียก expected salary เขาบอกว่าบริษัทเขามีโครงสร้างแบบนี้ ถ้าผมเซ็นสัญญาผมไม่ทราบว่าวันหนึ่งข้างหน้าเขาจะตัดเงิน special allowance กับ variable ออกได้ไหม ผมไม่ได้ห่วงเรื่อง bonus,OT ซึ่งคำนวณตาม base salray เพราะถ้าเป็นพนักงาน contract ผมก็ไม่ได้อยู่แล้ว แต่เกรงว่าจะมีผลเรื่องอื่นๆ ขอคำแนะนำด้วยครับ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      มีนาคม 26, 2020 เวลา 18:45

      อยู่ที่สัญญาครับ ต้องพิจารณาจากสัญญาเลย

      ตอบกลับ
  5. A พูดว่า:
    มีนาคม 12, 2020 เวลา 14:56

    บริษัทหยุดให้พนักงานช่วงสงกรานต์ ซึงตอนแรก หยุด13-15 เมษายน 2563 แต่เนื่องจาก ลูกค้าหยุดเยอะกว่านั้นประกอบกับยอดการสั่งซื้อน้อยลง จึงให้หยุดเพิ่ม ตั้งแต่ 11-19 เมษายน2563 แต่บังคับให้พนักงานใช้ ลาพักร้อน ถ้าใครไม่มีพักร้อน เค้าจ่าย 75 % เราสามารถไม่ใช้พักร้อน แต่เลือกให้บริษัทจ่าย 75 % ได้หรือไม่คะ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      มีนาคม 26, 2020 เวลา 18:44

      การพักร้อน นายจ้างเป็นคนกำหนดครับ ตามกฎหมาย ถ้านายจ้างสั่งให้ใช้ก็ต้องใช้ครับ

      ตอบกลับ
      1. หนูยา พูดว่า:
        พฤษภาคม 14, 2020 เวลา 11:57

        หนูเป็นคนงานเทปูน,เชื่อมเหล็ก นายจ้างให้ทำงานแบบไม่ได้กำหนดวันหยุดแน่นอน บางทีให้หยุดวันอาทิตย์ แต่นายจ้างบ้าทำบุญมากและนายจ้างมีงานประจำทำอยู่ จะมาโรงงานก็วันส.อา. แต่พอถึงวันอา.ที่บอกให้พวกหนูพัก ก็จะมาพูดแกมบังคับให้ต้องตื่นมาช่วยกันทำกับข้าวไปวัด พวกผู้ชายจะโดนบังคับให้ต้องไปช่วยงานที่วัด ขึ้นหลังคาบ้าง ขนของบ้าง ตอกเสาเข็มบ้าง .. เพื่อสนองความหน้าใหญ่ของเค้าเอง .. โดยไม่เคยสนใจพวกหนูเลยว่าอยากพักมั้ย ใครไม่ช่วยก็จะด่าหยาบคายว่า ให้ที่พักให้ข้าวกินให้ที่ทำงาน ต้องออกมาช่วยกัน สั่งอะไรต้องทำ ใครไม่ทำให้ไปหาที่อยู่ใหม่..มีคนอยากไปอยู่ข้างนอกเค้าก็ด่าจะไม่ให้ทำงาน ใครอยากซื้อข้าวกินเองเค้าก็ด่าว่าไม่ประหยัด หนูจะขอให้กรมแรงงานเข้ามาช่วยอะไรตรงนี้ได้มั้ยคะ

      2. นายกาฝาก พูดว่า:
        พฤษภาคม 28, 2020 เวลา 21:17

        ร้องเรียนไปที่สำนักงานแรงงานในพื้นที่ได้ครับ เพราะเท่าที่อ่านดู นายจ้างก็ทำผิดกฎหมายแรงงานไปเยอะทีเดียว

    2. มนุษย์สู้ชีวิต พูดว่า:
      กรกฎาคม 28, 2020 เวลา 12:53

      บริษัทขาดทุน ปีนี้จะลดค่าใช้จ่าย บริษัทแก้ไขสัญญาจ้างลดเงินเดือนเหลือ 3/5 และ วันทำงานก็ลดลงเหลือ “3/5 ของวันทำการ”ด้วย

      ปัญหาคือ หากมีการเลิกจ้างเพราะบริษัทขาดทุน ค่าชดเชย 90 วัน จะคำนวณแบบนี้ถูกต้องไหมครับ

      ตัวอย่าง
      1. เงินเดือนเดิม 60,000 ค่าชดเชย 60,000×90/30 = 180,000
      2. เงินเดือนใหม่ 36,000 ค่าชดเชย 36,000×90/(30×3/5) = 180,000

      ตอบกลับ
      1. นายกาฝาก พูดว่า:
        กรกฎาคม 28, 2020 เวลา 14:47

        วิธีที่คุณคิด ไม่ถูกต้องครับ มันมีรายละเอียดปลีกย่อยเยอะ ผมไม่อยากฟันธงให้นะครับ แต่เอาแบบพื้นๆ แล้วกัน สมมติมีการแก้ไขสัญญาจ้างจริงๆ และลูกจ้างก็เซ็นยอมรับไปแล้ว ค่าชดเชย เขาก็จะเอาจาก “ค่าแรงสุดท้าย” คิดเป็นรายวันมาคำนวณครับ แล้วคิดเป็นจำนวนวันตามที่กฎหมายกำหนด (จะ 30 วัน 120 วัน หรืออะไรก็ตามแต่ว่าเรามีอายุงานเท่าไหร่) มันจะไม่ใช่ 90 วันสำหรับทุกคน อย่างที่คุณเอามาใช้คำนวณ ฉะนั้น ต้องไปดูว่าอายุงานคุณมันกี่ปี กฎหมายกำหนดให้คุณได้ค่าชดเชยเท่าไหร่ และมันไม่เกี่ยวกับว่าเดือนนึงคุณทำงานเหลือกี่วันครับ

        สิ่งนึงที่ผมฟันธงได้ก็คือ ถ้าคุณโดนลดเงินเดือนลง ค่าชดเชยก็ถูกลดลงด้วยเช่นกันครับ

  6. TT พูดว่า:
    มีนาคม 14, 2020 เวลา 11:33

    นายจ้างบังคับไม่ให้เราลาพักร้อนสามารถทำได้ไหมคับ
    แล้วก้บังคับไม่ให้เราลาป่วยถ้าลาป่วยจะหักวันลา 500
    ขอความรู้หน่อยคับ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      มีนาคม 26, 2020 เวลา 18:43

      การพักร้อน ตามกฎหมายแล้วเป็นสิทธิของนายจ้างกำหนดครับ เพียงแต่นายจ้างมักจะให้ลูกจ้างเป็นคนเลือก แล้วนายจ้างก็อนุมัติหรือไม่ก็เท่านั้น … แต่การลาป่วย ถ้าเราป่วยจริง นายจ้างก็ต้องให้ลาครับ เพราะกฎหมายบอกว่าลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง นายจ้างจะบังคับไม่ให้ลาไม่ได้

      ตอบกลับ
  7. เมะา พูดว่า:
    มีนาคม 18, 2020 เวลา 23:09

    สอบถามหน่อยคับพอดี บริษัทผมเค้ามีนโยบายสมัครใจลาออกจากงานผมก็เลยเขียนแล้วเต้ามาบอกว่าจะหักเงินค่าพักร้อนที่เราใช้ไป ผมมี 6 วัน ก็โดนหักเงิน 4 วัน ตามกฎหมายมีใหมคับข้อนี้อนะนำหน่อยคับ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      มีนาคม 26, 2020 เวลา 18:41

      มันมีปัจจัยหลายอย่างครับ แต่ในกรณีที่คุณลาออกในระหว่างปี ซึ่งสิทธิการพักร้อนคุณมีไม่ถึงเท่าที่คุณใช้ไป นายจ้างก็อาจพิจารณาหักได้ครับ อันนี้ตอบยากจริงๆ รายละเอียดมันเยอะ เอาเป็นว่า ในบางกรณี ถ้าเข้าเงื่อนไข นายจ้างก็มีสิทธิครับ

      ตอบกลับ
  8. ลูกจ้าง เงินเดือน พูดว่า:
    มีนาคม 19, 2020 เวลา 16:08

    หากนายจ้าง อยากขอเปลี่ยนช่วงเวลาการขึ้นเงินเดือน จากปกติในเดือนเมษายน ไปเป็นเดือนตุลาคม สามารถทำได้ไหม หรือมีข้อกำหนดอะไรทางกฎมายแรงงานในประเด็นนี้บ้าง

    ตอบกลับ
  9. 0990366653tum พูดว่า:
    กรกฎาคม 20, 2020 เวลา 20:29

    พี่ค่ะอย่างกรณีของหนูคือยังไม่ผ่านโปร4เดือนทำงานแล้วป่วยมีเอกสารมีรูปถ่ายว่าอยู่โรงบาลส่งข้อความพร้อมรูปภาพไปแจ้งฝ่ายบุคคลก่อนถึงเวลางานบุคคลอ่านแล้วถึงเวลาบ่าย3โมงบุคคลบอกไม่ต้องมาทำงานอีกเอาชุดมาคืนด้วยหนูสามารถฟ้องกรมแรงงานได้ไหมค่ะ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      กรกฎาคม 22, 2020 เวลา 16:29

      นายจ้างก็มีสิทธิบอกเลิกจ้างครับ เหมือนที่เรามีสิทธิที่จะลาออก ฉะนั้นฝ่ายบุคคลสามารถบอกเลิกจ้างได้ แต่ในกรณีนี้ เนื่องจากเล่นบอกว่า ไม่ต้องมาทำงานอีก ก็ต้องไปคุยกันเรื่องค่าชดเชยตามกฎหมายครับ เช่น ในกรณีนี้ ทำงานยังไม่ครบ 120 วัน ก็อาจจะไม่ได้ค่าชดเชยการถูกเลิกจ้างตามกฎหมาย แต่อาจจะมีสิทธิได้ค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นจำนวนเงิน 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างจ่ายทุก 15 วัน หรือ 30 วัน หรือเป็นอย่างอื่น)

      แต่ในกรณีนี้ ถ้าเกิดฝ่ายบุคคลบอกให้คุณไม่ต้องมาทำงานแล้ว โดยมีผลเลย แต่จะทำการจ่ายเงินเดือนให้จนถึงวันที่การเลิกจ้างตามกฎหมายมีผล (คือ กฎหมายบอกว่าต้องบอกล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง) ก็ถือว่านายจ้างได้ทำถูกต้องตามกฎหมายแล้ว

      ตอบกลับ
  10. สุริยา พูดว่า:
    สิงหาคม 17, 2020 เวลา 14:23

    จะลาออกแต่ที่ฝ่่่่่ายบุคคลยื้อเอาไว้ไม่ยอมให้เขียนใบลาออกยังไงดีครับ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      สิงหาคม 17, 2020 เวลา 19:54

      ก็ไปดาวน์โหลดแบบฟอร์มใบลาออกจากที่ไหนก็ได้ มาเขียนครับ แล้วส่งให้หัวหน้าของคุณ หรือฝ่ายบุคคล แล้วจากนั้น เมื่อครบ 1 รอบการจ่ายค่าจ้าง ก็ถือว่าการลาออกของคุณมีผลครับ สิทธิการลาออกเป็นสิทธิของเราครับ นายจ้างมารั้งเอาไว้ไม่ได้

      ตอบกลับ
  11. นิดฐากานต์​ พูดว่า:
    สิงหาคม 20, 2020 เวลา 21:59

    ตอนสัมภาษณ์​งาน
    บริษัท​บอกทดลองงาน6เดือน
    ทำงานได้1เดือน บริษัท​บอกไม่ผ่านทดลองงาน
    มีผลให้ออกเดือนหน้า
    แต่ฝ่ายบุคคลมาขอให้เขียนใบลาออก
    ถ้าไม่เขียนได้ไหม๊ค่ะ
    เรียกร้องอะไรได้บ้าง

    ตอบกลับ
  12. Manthana พูดว่า:
    สิงหาคม 22, 2020 เวลา 23:54

    สวัสดีค่ะ รบกวนสอบถามค่ะว่ากรณีแบบนี้สามารถทำได้หรือไม่คะ และผิดเงื่อนไขของกฎหมายแรงงานหรือไม่

    หัวหน้างานประจำสาขา แจ้งพนักงานว่า “ ทุกครั้งที่ลาป่วยต้องมีเพื่อนร่วมแผนกมาทำงานแทน ถ้ามีการลาป่วยพนักงานต้องแจ้งล่วงหน้า2ชั่วโมงเพื่อให้เพื่อนที่จะมาแทนในวันนั้นได้เตรียมตัวทัน” โดยให้เปลี่ยนเป็นสลับวันหยุดกับเพื่อนแทนการใช้สิทธิ์ลาป่วย ซึ่งก็ต้องส่งใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาล พอสอบถามแล้วได้รับแจ้งว่าเป็นกฎระเบียบของบริษัท มีข้อกำหนดในสัญญาจ้าง กรณีนี้อยากทราบว่าบริษัทสามารถออกกฎลักษณะนี้ได้หรือไม่คะ ถ้าพนักงานป่วยเหตุใดจึงใช้สิทธิ์ลาป่วยไม่ได้ และหลังจากหยุดต้องทำงานลากยาวแทนเพื่อนอีก มีความไม่เข้าใจทั้งตัวเราเองและคนที่ต้องมาทำงานแทนค่ะ อยากทราบว่าควรทำอย่างไรดีคะ

    ขอขอบคุณล่วงหน้าค่ะ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      สิงหาคม 23, 2020 เวลา 20:11

      ในทางกฎหมาย แต่นายจ้างจะบังคับว่าต้องแจ้งล่วงหน้าเท่านั้นเท่านั้นไม่ได้ เพราะคนเราไม่รู้ตัวล่วงหน้าครับว่าป่วย แต่ลูกจ้างเองก็ต้องแจ้งทันทีที่สามารถทำได้ เพราะไม่งั้นนายจ้างก็มีสิทธิไม่นับเป็นการป่วย แต่จะออกแนว “ขาดงาน” มากกว่า หลักๆ ควรจะแจ้งให้ทราบก่อนเข้างานครับ ในการที่หัวหน้าจะบอกว่าให้แจ้งล่วงหน้าก่อนสองชั่วโมง จะเข้าทำนอง “ขอความร่วมมือ” เพื่อให้งานไม่สะดุด มากกว่า

      แต่ลาป่วยคือลาป่วยครับ ไปสลับวันหยุดไม่ได้ นายจ้างต้องให้หยุดตามที่ป่วยจริง อันนี้กฎหมายกำหนด ข้อกำหนดใดในสัญญาจ้างที่ขัดต่อกฎหมาย ถือเป็นโมฆะ ใช้บังคับไม่ได้

      ตอบกลับ
  13. เจริญ พูดว่า:
    สิงหาคม 23, 2020 เวลา 19:56

    ขอรบกวนสอบถามหน่อยครับ บริษัทให้ทำงาน2กะ กะเช้า08:00-20:00 กะดึก 00:00-09:00 ทำหกวันจันทร์-เสาร์ หยุดวันอาทิตย์ แต่คืนวันอาทิตย์ เที่ยงคืนต้องไปทำงานเป็นกะดึกวันจัทร์ หากตอกบัตรเกินเที่ยงคืนถือว่าสาย ซึ่งคิดเป็นวันทำงานปรกติกฎหมายไหมครับ ผมคิดว่ากำลังถูกบริษัทเอาเปรียบมากๆครับ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      สิงหาคม 23, 2020 เวลา 20:21

      ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจก่อนนะครับว่าหลังเที่ยงคืนของทุกวัน ถือว่าเป็นวันใหม่ เช่น วันศุกร์พอถึงเวลาเที่ยงคืนหนึ่งนาที มันก็คือวันเสาร์ เป็นต้น ดังนั้น ในกรณีของคุณ ผมว่านายจ้างเขาคงมองว่า เที่ยงคืนของวันอาทิตย์ ก็คือวันจันทร์แล้ว ดังนั้นเวลาเริ่มงานของกะนั้น หากเกินเที่ยงคืนถือว่าสาย ก็เป็นเรื่องปกติครับ แต่นั่นคือในกรณีที่หลังเที่ยงคืนของวันเสาร์ (ซึ่งก็คือเริ่มต้นใหม่เป็นวันอาทิตย์) ถือว่าเป็นวันหยุดแล้วนะครับ

      ตอบกลับ
  14. Nopharid พูดว่า:
    สิงหาคม 25, 2020 เวลา 09:38

    สวัสดีครับผมมีเรื่องสอบถามครับ
    ตอนนี้ผมกำลังเริ่มทดลองงานและทำมาได้ประมาณเดือนนึงครับ ทีนี้ผมมีวันที่ผมป่วยและลาหยุดไป 1 วันครับแต่ทางบริษัทแจ้งว่าต้องมีใบรับรองแพทย์ (ซึ่งผมป่วยไข้ ปวดหัวตัวร้อน นอนพักผ่อนดีขึ้น) ผมไม่ได้ไปหาหมอเพราะยังไม่มีเงิน ไปประกันสังคมก็ได้รับการรักษาไม่ดีเท่าที่ควร แต่ทางนายจ้างแจ้งว่าหากไม่มีใบรับรองแพทย์จะถูกหักเงิน 1 วัน แบบนี้ผมควรทำยังไงดีครับ

    ขอบคุณล่วงหน้าครับ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      สิงหาคม 25, 2020 เวลา 20:02

      นายจ้างสามารถขอให้มีใบรับรองแพทย์ได้ หากการลาป่วยติดต่อกันเกิน 3 วัน การลาป่วยแค่วันเดียวนายจ้างจะมาขอไม่ได้ครับ ผิดกฎหมาย แต่สิ่งที่คุณทำได้คือ ไปฟ้องกรมแรงงาน (ผ่านทางสำนักงานแรงงานในท้องที่) เมื่อป่วย ลูกจ้างมีสิทธิ์หยุดได้ตามจริงครับ นายจ้างหักเงินไม่ได้

      ตอบกลับ
  15. Chula พูดว่า:
    พฤศจิกายน 13, 2020 เวลา 15:59

    สวัสดีครับ มีเรื่องรบกวนสอบถามครับ
    ผมทำงานที่โรงแรมแห่งหนึ่งครับ
    เริ่มทำงานตั้งแต่ปี 60-61 เป็นลักษณะสัญญาจ้าง 6 เดือนต่อสัญญา
    พอปี 62 ได้บรรจุเป็นพนักงานประจำ แต่ได้เงินเดือนเท่าเดิม
    ทำงานเรื่อยมาประมาณ พ.ค. 63 บริษัทให้เซ็นเปลี่ยนตำแหน่ง แต่เงินเดือนลดลง
    พอมาเดือน ก.ย. 63 พนักงานหลายคนถูกเลิกจ้าง แต่ผมยังทำอยู่จนถึงปัจจุบัน
    อยากถามว่าถ้าผมถูกเลิกจ้าง จะนับอายุงานยังไงครับ
    ปล. ทำงานตั้งแต่ ม.ค.60 จนถึงปัจจุบัน
    ขอบคุณล่วงหน้าครับ

    ตอบกลับ
    1. นายกาฝาก พูดว่า:
      พฤศจิกายน 13, 2020 เวลา 20:34

      อันนี้ต้องลงรายละเอียดครับ เพราะตรงส่วนที่เป็น สัญญาจ้าง มันมีข้อยกเว้นแค่บางตำแหน่งเท่านั้นที่จะจ้างแบบกำหนดระยะเวลาได้ หากไม่เข้าข่ายข้อยกเว้นนี้ ต่อให้ระบุว่าเป็น “สัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลา” ศาลก็จะนับอายุงานตั้งกะตอนที่เริ่มทำสัญญาจ้างตอนแรกสุดเลยครับ ตรงนี้มีข้อมูลไม่ครบ ผมตอบแบบฟันธงไม่ได้

      ตอบกลับ

Leave a Reply Cancel reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Translate this blog

อย่าลืมกดไลค์

อย่าลืมกดไลค์

ล่าสุดบ่นอะไรไป?

My Tweets

สับตะไคร้ติดตามบล็อกของผม

ใส่อีเมลของคุณที่เพื่อสมัครเป็นสมาชิกของบล็อกนี้ และรับการแจ้งโพสใหม่ผ่านทางอีเมล

© 2001-2020 kafaak.blog | Theme By WPOperation
ประกาศเรื่องการใช้คุกกี้ในเว็บไซต์นี้
เว็บไซต์นี้มีการใช้คุกกี้เพื่อเก็บข้อมูลการเยี่ยมชม หากยอมรับกรุณาคลิกปุ่มยอมรับด้านล่าง เพื่อยืนยันการเยี่ยมชมต่อ หากคุณไม่ยอมรับคุกกี้ ให้คลิกปุ่มปฏิเสธ แล้วเราจะนำคุณไปที่ Google.com แทน หากสงสัยว่าเราใช้คุกกี้ทำอะไร อ่าน นโยบายคุกกี้ เพื่อทำความเข้าใจเพิ่มเติม

ยอมรับ ปฏิเสธ
คำประกาศการใช้คุกกี้

Privacy Overview

This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience.
Necessary
Always Enabled

Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.

Non-necessary

Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.