บทความ กฎหมายแรงงานน่ารู้ อย่าให้นายจ้างเอาเปรียบ เป็นบทความที่อยู่ในบล็อกเก่าของผม และได้รับความนิยมมากสุดตลอดกาล คงเพราะว่ามีหลายคนที่เจอปัญหาด้านกฎหมายแรงงาน แล้วหาคำปรึกษายาก บทความนี้นอกจากคนอ่านเยอะแล้ว ก็ยังมีคนคอมเม้นต์มาสอบถามเยอะมากด้วย และเมื่อผมเปลี่ยนมาที่เว็บใหม่แล้ว ผมก็เลยขอถือโอกาสเอาบทความมาลงที่เว็บใหม่นี้ด้วยเลยครับ
ก่อนอื่นมาดูที่สถานการณ์ของน้องสองคนที่ผมรู้จักเมื่อหลายปีก่อน ที่เคยมาปรึกษากับผมเรื่องกฎหมายแรงงาน น้องคนแรกถูกบอกว่าไม่ผ่านทดลองงานหลังจากทำงานไปแล้วมากกว่า 4 เดือน ส่วนอีกคนอยากจะลาออกจากบริษัท แต่เจ้านายดันไม่เซ็นอนุมัติใบลาออกซะงั้น … แบบนี้กฎหมายแรงงานเราว่ายังไงล่ะ?
หากท่านผู้อ่านได้อ่านเหตุการณ์ของน้องๆ ทั้ง 2 คนข้างต้นแล้วรู้สึกว่า มันก็ปกติดีนี่นา ผิดปกติตรงไหน … ผมว่าท่านผู้อ่านดูละครมากไปแล้วล่ะครับ (ฮา) ในกรณีของน้องทั้งสองคนข้างต้น บอกได้เลยว่าน้องๆ เขาถูกเจ้านายเอาเปรียบแล้วละครับ ส่วนเจ้านายจะรู้ตัวไหมว่าทำผิดกฎหมายอยู่นั้น ผมตอบไม่ได้ครับ
- กรณีของน้องคนแรกนั้น ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานนั้น ไม่มีการพูดถึงเรื่องการทดลองงานเลย เพียงแต่ให้สิทธินายจ้างบอกเลิกจ้างพนักงานได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในกรณีที่ทำงานติดต่อกันไม่ถึง 120 วันเท่านั้น (มาตรา 118 (1)) ฉะนั้นหมายความว่า หากมาบอกเลิกจ้างกันตอนที่อายุงานมากกว่า 4 เดือน (มากกว่า 120 วัน) ก็หมายความว่า ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างงวดสุดท้าย 30 วัน … บวกกับค่าต๊กใจอีก เพราะเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีการบอกล่วงหน้าเป็นระยะเวลา 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 17 วรรค 2)
- ส่วนกรณีของน้องคนที่สอง ตาม พ.ร.บ.ฯ ก็ไม่ได้ให้สิทธินายจ้างในการเซ็นอนุมัติลาออกใดๆ ในกรณีของสัญญาจ้างแรงงานแบบไม่ระบุเวลา ซึ่งตรงนี้เป็น Common Sense มากๆ เพราะเกิดวันดีคืนดีเราอยากจะย้ายที่ทำงาน ถ้าเกิดให้สิทธินายจ้างกั๊กไม่ให้เราลาออก มันก็แย่สิ จริงไหมล่ะ … การยื่นใบลาออกของลูกจ้างให้ทราบล่วงหน้าเป็นเวลา 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 17 วรรค 2) ถือว่าใบลาออกมีผลสมบูรณ์แล้วละครับ
เห็นไหมครับ เรายังมีอะไรที่เข้าใจผิด หรือนึกไม่ถึงได้เยอะแยะเลย นี่ขนาดแค่ 2 มาตราเท่านั้นเองนะเนี่ย … ทีนี้ลองมาดูกันในรายละเอียดสิ่งที่ลูกจ้างอย่างเราๆ ท่านๆ อาจจะไม่ทราบ หรืออาจจะเข้าใจผิด อันเป็นเหตุให้นายจ้างที่นิสัยไม่ดี (และเชื่อไหมว่า เท่าที่ผมลองสอบถามมา ขนาดบริษัทระดับมหาชน ก็ยังมีกรณีแบบนี้เยอะมากทีเดียว) กันดีกว่าครับ
Q: ต่ออายุการทดลองงานกันได้ด้วยเหรอ?
คำตอบคือ ไม่ครับ อย่างที่ผมบอกไปในกรณีของน้องหวานแล้ว … กฎหมายไม่ได้พูดถึงเรื่องของพนักงานทดลองงานเลย เพียงแต่บริษัททั้งหลายใช้คำว่า “ทดลองงาน” เพื่อให้เกิดความรู้สึกว่า นี่ยังไม่ใช่พนักงานเต็มตัวเท่านั้นเอง โดยอาศัยช่องที่กฎหมายเอื้อประโยชน์ให้นายจ้าง (ซึ่งโดยส่วนตัวของผมถือว่ายุติธรรมดี) ว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างพนักงานหากอายุงานยังไม่ถึง 120 วัน … นายจ้างจึงเลือกที่จะใช้ช่วงเวลานี้เป็นการ “ทดลองงาน” เพราะหากรู้สึกว่าทำงานได้ไม่ดีเท่าที่หวัง หรือ ไม่สามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ ก็จะสามารถประเมินไม่ผ่านงาน และเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องเสียค่าชดเชยใดๆ
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ได้ระบุไว้ชัดเจนในหมวดที่ 10 มาตรา 118 แล้วว่า
มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้ รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย
(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้ รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
นั่นถึงเป็นที่มาว่า บริษัทส่วนใหญ่ที่ปฏิบัติถูกต้อง จะกำหนดช่วง “ทดลองงาน” ไว้ที่ 119 วันแล้วต้องทำการประเมินเพื่อบอกเลิกจ้าง ไม่งั้นหากถึง 120 วัน ก็จะต้องจ่ายค่าชดเชย … และยิ่งหากบอกเลิกจ้างเอาหลังครบ 120 วัน แล้วจะให้มีผลทันที ก็ต้องจ่ายค่าต๊กใจอีก ตามมาตรา 17 วรรค 4 (อ้างอิงประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 เพิ่ม)
และเมื่อกฎหมายไม่ได้พูดถึงเรื่องการ “ทดลองงาน” เอาไว้ … ก็หมายความว่า ไอ้การต่ออายุทดลองงานแบบที่บริษัทนั้นบริษัทนี้เขาพูดกัน (แถมเท่าที่ผมได้คุยกันทาง Twitter มา บางบริษัทยังถือว่าการต่ออายุทดลองงานนี่เป็นบุญคุณด้วยนะ เพราะเป็นการให้โอกาสอีกครั้ง) มันก็ย่อมทำไม่ได้ครับ
Q: สิทธิของพนักงานทดลองงาน ไม่เท่ากับสิทธิของพนักงานประจำ
ข้อนี้ขอตอบสั้นๆ เลยว่า ไม่เชิงครับ ที่ว่าไม่เชิงก็เพราะกฎหมายไม่ได้พูดถึงการทดลองงานไว้ ดังนั้นเมื่อไหร่ที่ตกลงรับเข้ามาทำงาน ก็ถือว่าเป็นพนักงานโดยสมบูรณ์แล้ว สิทธิขั้นพื้นฐานสุดที่กฎหมายได้กำหนดไว้ เช่น วันหยุดตามประเพณี, จำนวนชั่วโมงการทำงาน, ค่าแรงขั้นต่ำ ฯลฯ ต้องได้ครบถ้วน แต่ว่าบริษัทนั้นอาจจะมีการกำหนดสวัสดิการอื่นๆ หรือวันหยุดอื่นๆ ที่มากกว่าที่กฎหมายกำหนดขั้นต่ำไว้ให้กับพนักงานที่ได้ชื่อว่าผ่านช่วง “ทดลองงาน 119 วัน ของบริษัท” ไปได้ เช่น ได้รับเงินเดือนขึ้นเมื่อผ่านทดลองงาน, สามารถลากิจได้โดยยังได้รับค่าจ้างเมื่อผ่านทดลองงาน เป็นต้น
เคยมีคนบอกกับผมว่า บริษัทของเขาไม่ให้สิทธิลาป่วยแก่พนักงานในช่วงทดลองงาน อันนี้ไม่ชอบด้วยกฎหมายนะครับ เพราะว่ามาตรา 32 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ระบุชัดแล้วว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และสามารถได้รับเงินค่าจ้างจากนายจ้างได้ด้วย แต่ไม่เกิน 30 วัน (มาตรา 57)
Q: บริษัทบอกว่าทุกครั้งที่ลาป่วย ต้องมีใบรับรองแพทย์มาด้วย
มาตรา 32 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ระบุไว้ว่า “การลาป่วย ตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งของสถานพยาบาลของทางราชการ” นั่นหมายความว่า หากหยุดแค่ 1-2 วัน ก็ไม่จำเป็นต้องแสดงใบรับรองแพทย์ครับ … เพียงแต่ปกติ นายจ้างมักจะกลัวลูกจ้างป่วยการเมือง ก็เลยกำหนดในระเบียบของบริษัทไปซะโหดแบบนั้น
ในความเป็นจริง หากลูกจ้างไม่แสดงใบรับรองแพทย์ (เพราะบางคน ป่วยแค่ 1-2 วัน ก็ไม่ได้อยากหาเรื่องเสียเงินไปหาหมอหรอกนะครับ มันถูกๆ ซะเมื่อไหร่ล่ะ แล้วบริษัทก็ไม่ได้มีประกันสุขภาพหมู่ให้กับพนักงานทุกบริษัททุกคนนิ ประกันสังคมบางทีก็ไม่ได้ยาดีเท่าที่ควร) บริษัทก็ห้ามไม่ได้ครับ … สิ่งที่บริษัททำเพื่อป้องกันปัญหาลาป่วยการเมืองได้ ก็คือ ตอนประเมินผลงานนั่นแหละครับ หากลาป่วยบ่อย ก็ให้มีผลต่อโบนัสประจำปี และการปรับขึ้นเงินเดือนครับ
อีกกรณีนึงที่ผมเคยเจอคือ นายจ้างเอาวันลาป่วยที่เกิดจากอุบัติเหตุหรือเจ็บป่วยจากการทำงานไปรวมกับวันลาป่วยตามมาตรา 32 ซะงั้น ซึ่งจริงๆ แล้วคิดแบบนั้นไม่ได้ครับ (มาตรา 32 วรรค 3)
Q: พนักงานจะต้องทำงานก่อน 1 ปี จึงจะสามารถหยุดพักร้อนได้
ไม่มีคำว่า “พักร้อน” ในกฎหมายครับ เขาเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” และมาตรา 30 ระบุเอาไว้แบบนี้
มาตรา 30 ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้
นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อ ๆ ไปได้
สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้
ที่เข้าใจกันก็ถือว่าไม่ผิดครับ เพราะวรรคที่ 1 ของมาตรานี้แหละครับ ทำเอาเข้าใจผิดกันเยอะ เพราะบอกว่ามีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี … แต่จริงๆ แล้ว หมายถึงว่าปีแรกเองก็มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีด้วยนะครับ ดังจะเห็นได้จากวรรคที่ 4 ระบุว่า หากทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกำหนดโดยคำนวณให้ตามสัดส่วน
นั่นก็คือ พอทำงานครบ 1 ปี ก็จะเริ่มมีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ (ตามที่กฎหมายกำหนดไว้เป็นอย่างน้อย) และปีที่ 2 นี้เองที่พนักงานจะสามารถหยุดได้รวมเอาของปีแรกกับปีที่สองเข้าด้วยกัน ดังนั้น บริษัทที่พยายามจะทำให้ถูกต้องที่สุด จึงมักให้พนักงานสามารถมีสิทธิลาหยุดในปีแรกได้เลย (ทำแล้วเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างมากกว่าที่กฎหมายระบุ ถือว่าชอบด้วยกฎหมาย) แล้วคำนวณสัดส่วนเอา
ทีนี้วรรคที่ 3 ก็ระบุไว้ว่าหากไม่ได้หยุดในปีนั้น ก็อาจจะสะสมหรือเลื่อนไปในปีต่อๆ ไปได้ เพราะในมาตรา 56 (3) เขาระบุไว้ว่า ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย ดังนั้นส่วนใหญ่ ถ้าไม่จ่ายชดเชยก็มักจะให้สะสมวันหยุดไป
ประเด็นนี้มีข้อถกเถียงกันอยู่เรื่องหนึ่งก็คือ เรื่องของข้อกำหนดที่ว่า “พนักงานต้องใช้สิทธิพักร้อนให้หมดๆ ไปในปีนั้นๆ หากใช้ไม่หมด ถือว่าสละสิทธิ์ไป” อันนี้มันขัดต่อกฎหมายนะครับ ส่วนใหญ่ที่เขียนกันก็เพื่อขู่ให้พนักงานใช้สิทธิให้หมดๆ ไปนั่นแหละ แต่จริงๆ แล้ว ต้องพิจารณาแบบนี้ครับ
- กฎหมายกำหนดให้นายจ้างเป็นผุ้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปี (มาตรา 30 วรรค 1) แต่ส่วนใหญ่แล้วเพื่อความยืดหยุ่น เพราะพนักงานก็อยากจะเลือกวันหยุดเอง เพื่อไปใช้ทำธุระต่างๆ กัน ดังนั้น บริษัทต่างๆ จึงยอมให้เป็นการลาพักร้อนแทน ซึ่งสามารถทำได้ตามมาตรา 30 วรรค 1 อีกเช่นกัน
- เมื่อมีคำว่า นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ก็หมายความว่า หากลูกจ้างยื่นขอลาพักร้อนแล้วนายจ้างไม่อนุมัติ ก็ย่อมจะทำได้ (โดยมีเหตุผลสมควร) แต่ตรงนี้ก็ควรจะต้องมีการกำหนดต่อว่าถ้าไม่ให้พักร้อนวันนี้แล้ว จะไปพักร้อนวันไหนแทนได้ … ตรงนี้เอง หากลูกจ้างขอลาพักร้อนแล้ว นายจ้างไม่อนุมัติ จนกระทั่งพ้นปีไป จะมาถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ์ไม่ใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ ต้องยอมให้สะสมไป หรือไม่ก็จ่ายเป็นค่าชดเชยมาตามมาตรา 56 (3)
- แต่หากนายจ้างกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามกฎหมายกำหนดแล้ว และพร้อมอนุมัติวันหยุดพักผ่อนประจำปีหากมีการยื่นขอ แต่ลูกจ้างไม่ยื่นขอซะเอง แล้วก็ยังมาทำงานครบทุกวัน อันนี้ถือว่าลูกจ้างเลือกที่จะไม่ใช้สิทธิของตนเอง บริษัทไม่ได้ไปตัดสิทธิอะไรของลูกจ้างเลย มันเหมือนกับว่า ลูกจ้างก็รู้ดีอยู่แล้วว่าวันอาทิตย์บริษัทหยุดงาน แต่ก็ยังเข้ามาที่ออฟฟิศเพื่อทำงาน นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้างครับ
ชักจะยาว เดี๋ยวเอาไว้ต่อกันในตอนต่อไปนะครับ
แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม
- พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
- พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551
- พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2551
- ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
พี่ครับรบกวนปรึกษาหน่อยผมผ่านทดลองงานแล้วและบริษัทบอกว่าผมได้เป็นพนักงานประจำแล้ว.
แต่กลับได้ค่าจ้างคิดเป็นรายวันวันหยุดไม่ได้เงินและบริษัทบอกว่าพนักงานประจำของบริษัทให้สิทธิได้รับค่าคอมจากยอดขาย
แค่นั้นคือให้แต่ค่าคอมคิดเป็นรายเดือนให้เท่านั้นส่วนวันทานคิดเป็นรายวัน.ถ้าเป็นอย่างนี้ผมถูกต้องแล้วหรอครับ
ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า พนักงานประจำมีทั้งแบบรายเดือนและรายวัน ฉะนั้น หากนายจ้างให้คุณเป็นพนักงานรายวันก็ย่อมทำได้ อันนี้เขาไม่ผิด ส่วนค่าคอมฯ อยู่ที่ตกลงกันครับ ว่าจะจ่ายเป็นรายวันหรือรายเดือน ฉะนั้น ถ้าตกลงให้คิดค่าคอมฯ เป็นรายเดือนไว้ เขาก็จ่ายเป็นรายเดือนได้ครับ ไม่เกี่ยวกับสถานะของการเป็นพนักงาน